xx科技公司2015薪酬体系设计方案。
为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场**50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。
1）效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；
2）兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；
3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热情。
为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4p模式，以满足员工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。
公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场**、宏观经济因素变化等适时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设。
将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设。
严格执行“按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设。
1）确定标准档案工资。
2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用。
1） 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置，薪酬战略定位于市场**的高分位水平；
2） 我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；
3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。
1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；
2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表。
3）除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；
4）工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；
5）对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展；
6）薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。
1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；
2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；
3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；
4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；
5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；
6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。
特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10%提取。
收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险。
收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险。
收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险。
1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资。
a、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定。
b、岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的变化而变化。
c、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理，绩效比例相同。
2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小。
3、工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加。
4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异。
5、项目奖金：针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金。
6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金。
7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金。
8、保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。
另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。
1）明确岗位的相对价值以及针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建立岗位价值序列；
2）作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；
3）岗位评价的过程需要各部门参与，结果公开透明，可以使员工与管理者之间对于评价的看法保持一致，有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。
1）评价的是职位，而不是任职者本人。
2）评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态。
3）考虑职位上通常的情景，而非特殊情况。
4）评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等。
5）根据客观判断，避免对某些描述可能有的预先偏见。
1）选定评估方法。
岗位评估方法众多，简单可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作内容的评估方法，从公司的实际情况出发，更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，所以我们采用基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作职位都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三种要素，即知识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小；
某科技公司薪酬体系设计方案
科技 薪酬体系设计方案。草案 咨询先锋工作室。科技 时间 2004年12月。目录。一 设计总体思路1 二 设计内容2 1 薪酬定位2 2 薪酬设计原则2 3 薪酬结构3 4 薪酬构成要素设计方案7 4 1 设计基础7 4 2 基本工资设计方案17 4 3 年功工资设计方案34 4 4 绩效薪酬设计方...
机械公司管理系统薪酬体系设计范例
某机械设备 薪酬体系设计。1总则 12薪酬结构 2 3薪酬计算方法 3 4公司高层管理人员薪酬计算 7 5 公司部门经理薪酬计算 8 6 主管薪酬计算 8 7 普通员工薪酬计算 9 8 华光公司薪酬计算 10 9 薪酬调整 10 10 其他条款 12 11 附则 15 1.1 目的。为适应中国煤炭进...
参考借鉴科技公司薪酬体系设计方案
rr科技公司2015薪酬体系设计方案。第一章总则 3 一 薪酬设计思路 3 1 薪酬战略定位 3 2 薪酬设计原则 3 二 薪酬管理模式 3 p1 以市场为导向 price 3 p2 以岗位为导向 position 3 p3 以技能为导向 person 4 p4 以业绩为导向 performance...