***科技****。
薪酬体系设计方案。
草案）咨询先锋工作室。
ⅹⅹⅹ科技****。
时间：2023年12月。
目录。一、 设计总体思路1
二、 设计内容2
1 薪酬定位2
2 薪酬设计原则2
3 薪酬结构3
4 薪酬构成要素设计方案7
4．1 设计基础7
4．2 基本工资设计方案17
4．3 年功工资设计方案34
4．4 绩效薪酬设计方案35
4．5 辅助工资设计方案49
4．6 福利制度设计方案51
4．7 其他54
第一部分设计思路。
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资**的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容。
一） 薪酬定位：
根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金**压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（60p—75p），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230元，经营层收入平均水平区间为6737—7656元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978元。
（二） 薪酬设计原则：
1、竞争性原则：整体收入水平位居市场**中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场**、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
三） 薪酬结构。
1、薪酬构成结构图设计：
2、薪酬结构要点说明：
整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本工资、年功（工龄）工资、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。
员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本工资、福利/辅助性工资（津贴、年功工资）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。其激励模式如下：
不同岗位、不同层级的员工固定收入与变动收入的比例设置：
注：各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工工资管理办法（新）。
本比例分配方案参考：saratoga人力资源研究机构、埃森哲（中国）咨询。
特约人员工资分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。
基本工资包括原有的岗位工资、学历工资并添加了部分新元素，采用薪点工资制设计，是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。
绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。
福利部分基本沿袭原有制度，增加了部分可选项目，供员工灵活选择。
四） 薪酬构成要素设计方案。
一、薪酬设计基础：
1） 职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位做如下划分：
注：此表中的职级划分并不是代表人员编制等级，而是各岗位人员的专业素质等级，专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位工资，评定的具体标准参见《职业等级评定办法》
2）岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，岗位构成及其层级划分基本沿袭原有设置，具体划分见下表：
3）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：
二维坐标体系结构图二维表式结构：
例：研发部经理是张三，李、王、刘是研发工程师。
4）职位等级评定：
1、主要目的：
承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其**。
为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。
为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。
2、主要应用技术：
主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。
3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：
a、部门经理素质等级评定。
岗位素质等级评定指标设置及标准。
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