hf股份实业公司。
薪酬体系设计方案。
在深化人力资源改革的过程中，为了配合人事、劳动、分配制度的改革，增强员工市场意识、危机意识、竞争意识，进一步加强和发挥hf股份的核心竞争力，有必要建立科学的薪酬体系。
一个科学的薪酬体系必须具备三个功能：
1） 公平公正的分配功能。
首先薪酬系统实现了组织和员工之间的第一次分配，在保证组织利润合理积累的基础上，让员工也得到了合理的劳动回报。这一职能主要通过薪酬预算和薪酬控制来实现，比如薪酬预算总额控制在创收总额的5%内，绩效薪酬的封顶上限是150%等，这些指标使员工与组织在利润的分享上达成了均衡。
其次薪酬系统实现了员工之间的第二次分配，通过职位族划分、层级划分、岗位价值评估和绩效评价，让承担不同工作的人、不同工作绩效的人得到不同的薪资回报，这一职能主要通过岗位价值分析体系和绩效评价体系来实现。
2） 优秀的保健功能。
薪酬的保健功能主要体现在以下三个方面：
一是满足员工的物质需求。员工通过在组织的劳动和生产行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求，在市场经济条件下，薪酬是组织员工获得本人及其家庭生活开支，满足物质生活的主要**。
二是满足员工的安全保障需求。有保障、稳定的报酬收入可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对组织的信任感和归宿感；反之，没有保障，或者不合理的薪酬制度和工资水平，则容易使员工丧失心理平衡，并对组织产生不公平和不信任感，影响员工工作积极性的发挥。
三是满足员工的精神和个人地位的需求。对员工而言，薪酬可以在一定程度上起到满足精神和社会地位需求的作用。例如收入的高低是工作绩效的显示器，它反映了员工的能力和素质，表明了员工在组织中的地位和作用。
薪酬变动更是一种位置晋升和事业成功的信号，员工薪酬的提高，表明他的工作业绩得到组织的肯定和认可，或者预期在组织的地位还可以上升，从而使员工产生成就感，激发更大的工作热情。
3） 良好的激励功能。
激励功能是薪酬的核心功能，高薪可以吸引和留住优秀的人材，也可以发挥员工的潜能，提高员工的工作绩效。
激励功能分两个层次：初级的激励使人愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更进一步的激励是广泛的导向功能，让得到薪酬的人按组织所希望的方向发展，这个希望的方向可以是价值观方向、工作目标方向，也可能是能力发展方向、责任方向和行为标准方向等。
价值观方向就是要求员工的价值观与组织文化相符；工作方向就是对目标确定的内容给以更大的奖励；能力发展方向是对组织核心能力有关的员工给以更大的奖励；责任方向就是对关键岗位员工尽到本岗位的职责而付出的报酬；行为标准方向是对员工遵循组织文化要求、工作标准要求的行为给以适当的奖励等。
在设计珠海hf股份实业公司薪酬体系时，我们遵循了五项基本原则。
图1-2 设计薪酬体系时遵循的原则。
公平原则是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和高的满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制订薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常有五方面的内容，一是与外部其他类似组织（或类似岗位）相比较所产生的感受；二是员工对本组织薪酬体系分配机制和人材价值取向的感受；三是将个人薪酬与组织其它类似职位（或类似工作量的人）的薪酬比较所产生的感受；第四是对组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；五是对最终获得收入多少的感受。
一个组织要获得具有真正竞争力的人材，还需要有竞争力的薪酬体系。除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元的薪酬结构也能够激发人的创造性和潜能。因为这时的组织不是为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值和工作绩效付钱。
员工能够及时感受到自己的成绩得到了肯定，因而更加努力。
因此简单的高薪并不能有效激励员工。一个能让员工或团队有效发挥自身能力和责任的机制，一个能让组织业绩在员工努力下变得欣欣向荣的机制，一个努力得越多回报就越多的机制，一个按“绩效”而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决组织的激励问题。
经济原则在表面上与竞争原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但事实上三者是统一的。薪酬设计时要考虑组织承受能力的大小、利润的合理积累等问题，要合理配置劳动力资源。当劳动力资源数量过剩或配置过高，就会导致薪酬浪费。
最后，薪酬体系必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和组织一系列管理制度之上。
本次薪酬体系的设计是基于工作分析、岗位价值评估做出的（图1-3）。
在对hf股份进行人力资源管理方面的全面摸底内部调查之后，我们按照部（室）进行了组织结构、岗位设置调查，对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析。然后基于组织结构和部门的二级结构理出了岗位清单，进行岗位工作说明书的编写，对有关岗位在组织中的定位、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作性质作了书面描述。根据岗位说明书中的工作职责和能力素质要求，我们运用海氏测评法进行岗位价值的量化评估，由此设计员工薪酬通路。
在薪酬结构设计过程中，我们综合考虑了层级关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇五个方面因素，因此薪酬结构上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。
基本工资由岗位等级决定，它是一个区间，而不是一个点。相同岗位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对组织的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持差异，即职位相同基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资必须与员工为组织所创造的价值相联系，因此根据绩效考核的结果确定具体数量。另外薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
在图1-3中各名词定义为：
价值表——是岗位测评的结果，体现了岗位的相对价值，是我们这次薪酬体系设计的基础，岗位价值表可以直接作为薪点表，也可以通过一定的方式换算成薪点表，从而更为直观地看出岗位价值作为薪酬的基础性特征。
每点薪金数-——每一薪点所代表的薪资数量，体现每一薪点的具体货币价值。
薪酬战略——是人力资源管理战略的重要组成部分，是薪酬政策与薪酬改革方案的重要依据。
激励模式——依据组织内具体的人力资源情况所选择的用来激励员工的各种方式的总和，激励模式一般要在以激励为主（使组织内展开更多的竞争）还是以保健为主（给员工以更多的保障）中做出选择。
薪酬预算总额——由薪酬战略、激励模式等决定的电台全台预计要发放的薪酬总额。
个人年标准薪酬——由每点代表的薪金值和个人所在岗位薪点数的乘积可以得到各岗位的年标准薪酬。它大致确定了相应岗位员工的年薪总额。
薪酬比例结构——由激励矩阵决定的各类薪酬的数量比例关系，年标准薪酬按此种比例关系可以得到各类薪酬的具体数据。
由于国家在加班工资和福利待遇的计算和设置方面颁布了相关的规定，本报告不再做重复阐述。
要使薪酬体系持久地促进组织往战略目标方向发展，必须从战略层面思考薪酬分配与战略目标的内存关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。基于战略的薪酬体系模型如图1-4。
薪酬体系一般分岗位工资、绩效工资、福利保险、津贴及特殊奖励四大部分（图1-5）。
为了使管理者、经营者与组织共担风险，共享利益还可以设置年薪制和提成制。
目前hf股份编制内员工基本工资的计算依据是根据事业单位有关规定确定，合同工则是协议工资。浮动工资与部门或全台的经营收入直接挂钩。
实业公司薪酬体系设计方案
一 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩 二 针对不同的职务设置晋级通道 三 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第一十四条附加工资。一 附加工资 一般福利 工龄工资。二 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。三 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过...
公司薪酬体系设计方案
北京华北光学仪器 北大纵横管理咨询公司。第一条适用范围。本薪酬设计方案适用于北京华北光学 全体正式员工 由集团公司核定工资的高层管理人员除外 第二条薪酬定义。薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿，同时是对员工学历 职称 技能与经验等个人价值的认可。第三条目的。一 使薪酬与岗位价值紧...
公司薪酬体系设计方案
此文为word的版本，后可修改。第一章设计原则 1 第一节 xx报酬体系设计定位 1 第二节 xx报酬体系设计原则 2 第二章员工报酬体系 4 第三章现金收入 6 第一节现金收入项目的设计 6 第二节年总收入 8 第三节基本工资 14 第四节奖金 16 第五节现金收入体系与xx原有体系的对接 18 ...