北京华北光学仪器****。
北大纵横管理咨询公司。
第一条适用范围。
本薪酬设计方案适用于北京华北光学****全体正式员工（由集团公司核定工资的高层管理人员除外）。
第二条薪酬定义。
薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿，同时是对员工学历、职称、技能与经验等个人价值的认可。
第三条目的。
一） 使薪酬与岗位价值紧密结合。
二） 使薪酬与员工业绩紧密结合。
三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
第四条原则。
一） 公平性原则。
本薪酬方案的设计以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。在确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及北京市社会平均工资水平和行业水平为参考依据。
二） 竞争性原则。
本薪酬方案的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
三） 激励性原则。
本薪酬方案的设计以增强对员工的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
四） 经济性原则。
本薪酬设计方案将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相一致。
第五条薪酬结构。
北京华北光学仪器****的基本薪酬结构为：
薪酬=基本工资+岗位工资+奖金+附加工资。
员工收入总体上包括以上几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
第六条薪酬体系。
根据公司的业务特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体系：高层管理人员的薪酬体系（不包括由集团公司核定工资的高层管理人员）、中层管理人员及一般行政人员的薪酬体系（包括职能部门全体人员、技术部门、生产分厂的行政管理人员）、技术人员的薪酬体系和生产人员的薪酬体系。
第一条基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
第二条基本工资结构。
基本工资＝基本生活费 + 学历职称技能工资 + 年功工资。
第三条基本生活费：参照北京市最低生活费，并随北京市最低生活费的调整而调整。
第四条学历职称技能工资是根据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称技能工资（详见表1）。
表1：学历职称技能工资标准。
技术人员不考虑职称一项，只根据学历确定学历职称技能工资。
第五条年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可，年功工资依据员工的外部工龄和公司工龄确定，工龄以每年12月31日为界限计算到年，计算公式为：
年功工资＝适用的外部工龄工资标准 × 外部工龄＋适用的公司工龄工资标准 × 公司工龄。
外部工龄工资标准与公司工龄工资标准详见表2。
表2：年功工资标准。
第一条岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素，是依据岗位价值确定的工资单元。
第二条岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
第三条确定岗位工资的原则。
一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第四条为给员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位归为管理职系和生产职系（技术人员主要根据内部技能职称进行划分）。其中管理职系分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
员工职务级别的晋升、保持和降级每年由总经理办公会根据聘任标准确定。
第五条岗位工资的分级分档。
一） 岗位工资等级的划分：根据公司的规模与岗位的实际情况，进行岗位工资等级的划分。对于高层管理人员，共划分13－16四级工资等级，中层管理人员共划分9－13五级工资等级，一般管理人员共划分5－9五级工资等级。
对于生产人员，共划分1－6六级工资等级。
二） 岗位分类：基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的工资等级上，具体的岗位分类参见工资试算附表。
三） 岗位工资档别的划分：为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，管理职系每个职系中的工资等级又分为4档，以代表高低区别，生产职系根据不同的等级划分为4－9档不同的档别，具体参见工资试算附表。
第六条为给员工提供合理的晋级空间，体现员工岗位经验的增长，每年年终根据年终综合考核结果确定员工岗位工资晋级、保持或降级。具体参见相关的考核制度。调级标准和比例由总经理办公会根据当年实现的效益和人力资源成本确定。
第七条管理人员岗位工资以岗位对应的最低工资为起薪点，生产人员的岗位工资参照生产人员的技能内部评审结果确定档别。
第八条员工的岗位变动时，薪酬的变动按以下三种方式调整：
一） 如果在同一职系内调动，在平调和晋升的情况下，按新岗位对应的岗位工资和原来的岗位工资高者定起薪点。
二） 如果在同一职系内调动，在降级使用的情况下，按新岗位对应的岗位工资为起薪点。
三） 如果在不同职系间调动，按新岗位的最低岗位工资为起薪点。
第一条奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的工资单元。主要包括效益奖金和项目奖金。
第二条效益奖金。
效益奖金是根据公司实现的效益并结合员工个人的工作业绩而确定的奖励。效益奖金与华北光学的经营情况、考核结果挂钩，是在华北光学取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。效益奖金在技术部门与生产分厂实行二次分配制度。
一） 效益奖金基数的确定。
各岗位效益奖金的基数根据各岗位总薪酬收入的一定比例进行确定。
效益奖金基数=总薪酬收入*n
n为不同职系效益奖金占总薪酬收入的比例，具体参照下表。
公司薪酬体系设计方案
此文为word的版本，后可修改。第一章设计原则 1 第一节 xx报酬体系设计定位 1 第二节 xx报酬体系设计原则 2 第二章员工报酬体系 4 第三章现金收入 6 第一节现金收入项目的设计 6 第二节年总收入 8 第三节基本工资 14 第四节奖金 16 第五节现金收入体系与xx原有体系的对接 18 ...
公司薪酬体系设计方案
广东 路桥 总部中层及员工薪资体系设计方案。中山大学人力资源研究开发中心。从 公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司薪资体系方案。一 薪资政策。1 薪资分配制度的基本宗旨是吸收人才，留住...
公司薪酬体系设计方案
武汉天澄环保科技股份 薪酬体系设计报告。北大纵横管理咨询公司。第一条适用范围。本方案适用于武汉天澄环保科技股份 以下简称 公司 全体员工。第二条目的和依据。制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益 保持关键部门 关键岗位薪...