（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
二） 针对不同的职务设置晋级通道；
三） 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第一十四条附加工资。
一） 附加工资 = 一般福利 + 工龄工资。
二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，且一年以上员工会享受公司福利**等其它福利。
四） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的员工第一年工龄工资均为100元/月，此后每满一年，进行如下工龄工资发放，工龄的计算以满年度为准，五年封顶。
第四章年薪制。
第一十五条年薪制适用于已进入员工**的高层管理人员。
第一十六条年薪制的工资结构。
年薪制收入 = 月基本工资 + 年底补足。
其中，月基本工资 = 年薪/12×对应级别系数。
第一十七条年薪制收入的发放。
一） 月基本收入按月发放。
二） 年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。
年度收入 = 年薪×考核得分/100
年底补足 = 年度收入－月固定工资×12
第五章岗位绩效工资制。
第一十八条岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。
第一十九条岗位工资制的工资结构。
岗位工资收入 = 月固定收入+月度绩效。
其中：月固定收入 = 岗位基本工资+附加工资。
月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。
第二十条月度绩效工资与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。
月度绩效工资 = 岗位工资×月度绩效比例×个人月度考核系数。
第六章工资调整。
第二十一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
一） 根据考核结果调整。连续工作超过一年以上者，一年内月度考核结果累计八次“优”及以上且没有“差”者，以及一年内连续三次月度考核结果为“优”且其它结果为“良好”以上者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。
二） 当年月度考核结果中有两次“差”或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工岗位等级工资下调一级，对于一年内考核结果有三次为“差”的员工或连续三个月考核结果为“一般”及以下的员工进行待岗或辞退处理。
三） 绩效考核为综合考核，为确保绩效考核的公平、公正性，成立绩效考核小组进行监督实时，如对绩效考核不满者，可至绩效考核小组进行申诉。部门负责人主要考核员工能力的kpi指标，占比70%，行政人事部考核员工制度遵守及敬业态度，占比为30%，综合考评的结果由行政人事部及部门负责人定位考核等级，报与总经理审批。
四） 职称变动调整。若员工职称发生变动，则员工工资等级根据相应职称的工资等级进行调整，从职称变动的次月开始调整。
五） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。
第二十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第七章工资特区。
第二十四条工资特区发放范围。
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十五条设立工资特区的原则。
一） 谈判原则：特区工资以市场**为基础，由双方谈判确定；
二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十六条工资特区人才的选拔。
特区人才的选拔以外部招聘为主。
第二十七条工资特区人才的淘汰。
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
一） 考核总分低于预定标准；
二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十八条工资特区工资总额由总经理决定。
第八章附则。
第二十九条为确保本薪酬体系的执行落地性，行政人事部会严格按照此方案进行推进，如有违反或拒不执行者，将进行严肃处罚，严重者作辞退处理。
第三十条对于本方案所未规定的事项，则按行政人事管理规定和其他有关规定予以实施。本方案由行政人事部负责解释。
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此文为word的版本，后可修改。第一章设计原则 1 第一节 xx报酬体系设计定位 1 第二节 xx报酬体系设计原则 2 第二章员工报酬体系 4 第三章现金收入 6 第一节现金收入项目的设计 6 第二节年总收入 8 第三节基本工资 14 第四节奖金 16 第五节现金收入体系与xx原有体系的对接 18 ...