公司薪酬体系完善方案
薪酬体系是公司管理的基石之一，是公司稳定与发展的原始动力，也。
是劳资关系和谐的润滑剂，更是公司企业文化的重要组成部分。合理、
合情、合法的薪酬体系能充分挖掘出员工的潜力，能产生远大于公司。
所支付工资所产生的效益。公司薪酬体系的设计首先要考虑到国家相。
关的法律法规，比如《劳动法》等，还要考虑到企业所在地的薪资情。
况和企业所属行业的用工情况，最后就是要考虑到公司的实际情况与。
发展战略。总之，公司的薪酬体系要合法：合国家的法律法规，合理：
合当地的用工与薪资情况，合情：要合公司实际情况与发展需要。
公司薪酬体系的设计与建设，首先要根据公司的营业职能制定公。
司岗位与编制，再根据岗位描述与编制数量确定岗位待遇与工资预算。
当然，完善的薪酬体系还包括薪酬管理，还涉及到人力资源管理。本。
方案就结合公司现有情况进行整理与设计，只是一个原则上的建议方。
案，仅供公司领导参考。
一、公司职能公司作为一家中药制药企业，具体职能有生产、营销、研发，配。
合职能的有财务、行政、工程。生产又分为采购、提取、制粒、充填、
泡罩、枕包、外包、检验、仓储等工作。营销又分为市场、销售、客。
服。研发可分为合作与自研。行政有办公室、人力资源、政务。财务。
有会计、出纳、核算。工程有水电、机械等。职能细化，一是为了工。
作有序高效的开展，二是为了节点管理与过程控制。
二、公司部门与岗位
根据以上职能，部门与岗位设置如下：
1、生产中心
a、生产部：提取组、制粒组、充填组、泡罩组、枕包组、外包组。
b、质量部：qa质量保证组、qc质量控制组
c、采购部：原辅料采购专员、中药材辨别师
d、仓储部：入库专员、出库专员、库房管理员
d、工程部：机械维修、水电维修
2、营销中心
a、市场部：学术专员、投标专员、策划（广告）专员
b、销售部：营销副总、销售总监、大区经理、省区经理、业务管理。
专员、业绩结算专员、商务代表、推广专员
c、客服部：开单员、发货员、开票员、物料员、结算员
3、行政中心
a、行政办公室：内务管理员、政务管理员
b、人力资源部：招聘专员、培训专员、社保专员、薪资结算专员
c、保安部：保安经理、安保员
4、研发中心：合研项目经理、自研项目经理
5、财务部：会计专员、出纳专员、核算专员
以上岗位，按公司实际情况与工作量的大小，可以一人多岗，不。
必按岗设人。当然，为了更加有效的管理，避免产生原则上的错误，程序上的混乱，最好是按岗设人。
公司还应设置的常设部门与岗位还有：董事会办公室、董事长、
董办主任、董事长秘书、总经理办公室、总经办主任、总经理、总经。
理秘书等。一般企业这一层的部门与岗位按实际情况设置。如果企业。
的规模不大，业务形态单。
一、工作程序简单、重复率高，可以简化处。
理，只设董事长、总经理岗位，其它部门与岗位不设置，工作可有行。
政办公室承担。
三、公司岗位编制
按公司已经确定的部门与岗位，结合公司实际生产与销售量，同。
时考虑到发展进度，编制每一个岗位的人数。本编制不包括董事长及。
总经理所在的部门与岗位。说明《公司岗位编制表》所有岗位人数要。
按公司机器设备自动化程度、人员操作熟练程度、生产与销售任务量。
来具体的核算；岗位月标准工资要按当地的实际用工情况与公司发展。
战略设定；考核原则要按不同岗位、激励机制、岗位责任设定。岗位。
月标准工资与考核原则要按职业规律设定，要倾向于公司重点部门，不能搞所谓的“平衡”，更不能搞大锅饭。销售是公司发展的龙头，是公司前进的原动力，是公司收入的唯一**，岗位月标准工资与考。
核原则就应则重于销售。
公司岗位编制表
职能中心岗位人数标准工资考核原则备注
生产中心生产中心总监
生产部经理
提取组组长
提取组组员
制粒组组长
制粒组组员
充填组组长
充填组组员
泡罩组组长
泡罩组组员
枕包组组长
枕包组组员
外包组组长
外包组组员
质量部经理
qa质量保证组组长
qa质量保证组组员
qc质量控制组组长
qa质量保证组组员
原辅料采购专员
中药材辨别师
仓储部经理
入库专员 出库专员
库房管理员
工程部经理
机电维修 水电维修
营销中心销售中心总监
大区经理 省区经理
商务代表 市场部经理
学术专员 招标专员
企宣专员 销售部经理
业务员管理专员
业绩结算专员
客服部经理
开单员 发货员
物料员 结算员
行政中心行政办公室主任
内务管理员
外事管理员
人力资源部经理
招聘专员 培训专员
社保专员 薪资结算专员
保安部经理
安保员 研发中心研发部经理
合研项目经理
自研项目经理
财务中心财务部经理
会计专员 出纳专员
核算专员 合计
公司现有情况下，核心工作就是生产与营销，所以只设置生产中。
心总监与营销售中心总监。总监是业务职称，不是行政级别，总监可。
以有公司副总经理担任。编制人数会随着公司规模与业务量的增加还。
不断提升。
四、公司岗位薪酬设计
1、行政类行政类人员的是指对某件事具有管理职能的员工，并不单指管理。
层员工。一般除承担生产与销售一线职能外的员工都属于行政类员工。
行政类员工的薪酬结构一般为：基础工资（70%）+绩效工资（15%）+
奖金（5%）。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。
2、生产类生产类人员是指涉及到生产各环节的员工。生产类员工的薪酬结。
构一般为：基础工资+计件工资+奖金。计件工资按生产一件产品支付。
多少工资来计算。奖金可以按月考核发放，也可按年考核发放。在设。
计生产类岗位的工资时，首先要明确一个月标准工资，再计算出每件。
产品的标准工资（计件工资）。
计件工资的计算，是一个系统工程，每件标准工资怎么确定是关。
键，少了影响工人的积极性与稳定性，多了可能会超出公司的预算，产生不必要损失。这里提供的方案仅供参考。以外包组为例，具体推。
算方法以如下：
a、明确年度生产任务量，工作日设定为250天，由此计算出日均包。
装量。a=日包装量。月包装量有可能市场销售情况不定，旺季生产任。
务多，包装量多，淡季生产少，包装量少。
b、明确每个熟练工一个工作日（8小时）的包装量，b=单人日包装。
量。 c、计算出外包组岗位人数。c=a÷b
d、明确一个熟练包装工的月薪。考虑当地一个熟练操作工的薪酬，再根据公司情况设定。d=标准月薪
e、计算出外包组计件工资占工资的金额，假如计件工资占工资额的。
40%。e= d×40%
f、计算出每件货的计件工资。f=e÷（b×40%）
g、计算出外包装工人基础工资包装量。g= b×60%,工人只有完成h
量的包装任务，可以拿到基础工资。基础工资、计件工资、奖金的占。
比，要制订的合情合理。
h、外包组工人实际工资计算工式。h= d×60%（基础工资）+ g×b(实。
际包装量)+ d×10%（奖金）
举例说明：公司2023年的年生产任务为35000件。年度工作日为250
天。每月平均生产2916件，日均生产140件。一个外包组熟练工一。
天包装15件。一个熟练工月标准工资3000元。
按以上数据可得出：a=日包装量=150件；b=单人日包装量=14件；外。
包组岗位人数。c=a÷b=10人；d=标准月薪=2500元；计件标准工资。
额e=d×40%=3000×40%=1200元；每件货的计件工资f=e÷（b×40%）
1200÷（150×40%）=20元；基础工资包装量g= b×60%=150×60%=90
件。 如果实际包装量为=b=200件，实际工资计算如下：
实际工资h= d×60%+ g×b×40%+ d×10%=
3000元/月×60%+20元×200×40%+3000×10%=1800+1600元+450元。
3850元。
如果实际包装量为=b=100件，实际工资计算如下：
3000元×60%+20元×100×40%+3000×10%=1800+800元+450元=3050
元。 以上计算中奖金的实际发放额是全额发放，实际工作中全额发放。
的情况一般很少发生，实际奖金按考核结果发放，如果考核结果是。
50分（100分为满分），就按50%发，奖金额就是225元。同时，基。
础工资与计件工资、奖金的占比可按实际情况而定，一般的方法是市。
场销量稳定、生产量稳定、出货不急基础工资占比大一点，如果市场。
销量逐月增加，生产任务重，出货急，计件工资占比大一点。生产类。
工资的设计原则就是总额有控制，个体有区别，鼓励多劳多得，稳定。
有序增长。目的就是要稳定住生产员工，尤其要稳定住熟练操作工与。
技术骨干。
岗位人数在实际工作也不可全额配齐，一般是少于计算名额，这。
样做的目的是增加在职员工的计件工资，也可以下调件工资标准。
对于生产类岗位，还有一个常用的工资设计方案，就是明确月标。
准工资a和日工作标准量b，月工作标准量c＝ｂ×计算出单。
位量工资ｄ。月实际工作量ｅ。实际月资为。
实质就是按完成月工作标准量的比例拿工资，完成率越高，拿的越多。
对于日工作标准量的测定需要对一个熟练工实际观察统计权衡得出。
公司薪酬体系建设方案
一 当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制 业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴 思路理顺 一 当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度 在集团公司总部及各子公司的管理...
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