某集团薪酬激励体系设计方案

发布 2022-02-10 03:11:28 阅读 7726

集团。2023年08月。

第一条目的。

为建立***集团(以下简称“集团”)市场化的价值分配体系,规范薪酬激励机制,吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源,同时塑造企业价值观、提高员工归属感,保障集团的总体战略实施与各项业务拓展,依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定,特制定本管理制度。

第二条适用范围。

本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。

所属企业其他员工可参照本制度执行,或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则,经所属企业董事会批准后执行。

第三条基本原则。

薪酬激励是企业价值分配的重要形式,应当遵循责权利对等、效率优先,实现集团的可持续发展。

一) 竞争性原则。

以保持市场吸引力,提高核心竞争力为薪酬激励的导向。保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性,薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜,建立吸引人才和留住人才的机制,协同推进集团战略性人才规划及储备。

二) 经济性原则。

以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期,确定集团及所属企业的薪酬总量;通过薪酬结构的不同组合,使个人价值贡献与集体创造价值有效结合,共享企业经营成果,保证薪酬总额的有效利用。

三) 激励性原则。

以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距,实现高岗位、高风险、高绩效,激励个人创造价值;通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩,激励团队协作创造价值;通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道,使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会,激励员工持续提**值创造能力。

四) 公平性原则。

以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。遵循科学统一的定薪规则,根据岗位评价、绩效考核确定个人收入,实现收益与责任对等,提高员工满意度。

第四条薪酬支出。

集团的薪酬支出主要包括:

一) 固定薪酬:主要包括岗位工资、基本年薪等;

二) 浮动薪酬:主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等;

三) 附加工资:主要包括福利津贴、社会保障等;

四) 其它薪酬支出:如培训经费等,具体管理办法由集团另行制定。

第五条职系与薪档。

为了向员工提供职业发展通道,集团对现有岗位根据工作性质划分为管理职系、职能支持职系、专业技术职系等三个职系(见附件一)。未来根据业务拓展,可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。

各职系内部从高到低划分为资深级(专家级)、高级、中级、初级四个职级,每个职级内再划分不同的职档。各职级拥有各自的岗薪基数,各职档对应各自的薪档及岗位系数。集团根据发展进程和员工成长,开放相应的职级,为员工提供职业发展通道和晋升机会,详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。

第六条薪酬体系。

根据岗位特点及职系划分,集团结合实际情况对不同工作性质的员工,实行不同的结构工资制度,构成集团的薪酬体系。包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。

一) 岗位绩效工资制,适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等;

二) 年薪制,适用于管理职系的高管人员(含集团总裁、副总裁、所属企业高管层),对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员(如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等)也可以实行年薪制;

三) 协议工资制(工资特区),适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员;

四) 市场工资制,适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。

第七条薪酬结构。

员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元:岗位工资、绩效工资、奖金(年终效益奖金、特殊贡献奖)和附加工资。

根据岗位特点和工作性质的不同,薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。

第八条岗位工资。

岗位工资是薪酬结构的基础,从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。

第九条岗位工资的确定原则。

岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分,也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。

一) 以岗定薪:在工作分析的基础上,按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价,实现岗位归级;

二) 一岗多薪:在确定岗级的基础上,结合贡献程度、能力高低等因素,实现级内分档和员工入档;

三) 薪随岗变:当员工岗位调动时,岗位工资应当进行相应调整,实现薪酬水平与岗位的挂钩;

四) 保障生活:岗位工资下限,原则上不低于当地**规定的最低工资标准,并且采取按月计发的方式,以保障员工的基本生活。

第一十条岗位工资的用途。

一) 试用期员工收入的计算基数;

二) 加班加点工资的计算基数;

三) 各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数,另行规定的除外;

四) 其它薪酬项目的计算基数,由人力资源部另行规定。

第一十一条绩效工资。

绩效工资是薪酬结构的重要单元,从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值。

第一十二条绩效工资的确定原则。

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分,根据当期的集团业绩、单位及团队绩效、员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定,与季度绩效考核结果挂钩。

第一十三条奖金。

奖金是薪酬结构中的浮动部分,根据集团经营成果,核定发给全体或部分员工的奖励,从而体现员工、团队为集团效益做出的努力和工作成绩。

奖金一般包括年终效益奖(年终奖)、特殊贡献奖等。

第一十四条年终效益奖。

年终效益奖,为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元,是薪酬结构中相对浮动的部分,根据集团(或本单位)年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定,与年终考核结果挂钩。(见附件二)

第一十五条特殊贡献奖。

特殊贡献奖,为鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元,通过物质激励与精神激励相结合的方式,正向强化员工的优秀表现,提高员工对集团文化的认同感。(见附件五)

第一十六条附加工资。

附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。

集团根据国家和地方的法律、法规,为员工缴纳的强制性社会保险,是薪酬结构中的固定部分。

集团根据内部规定,为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇,应当设定为激励性的薪酬单元。(见附件四)

第一十七条应扣除项目。

下列项目,须从薪酬中直接扣除:

一) 代缴代扣的个人所得税;

二) 法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分;

三) 缺勤扣除;

如果出勤请假,休息日、节假日加班或值班,经本部门负责人批准后可以按调休处理。

四) 迟到早退扣除;

五) 其它应扣除项目,由人力资源部具体规定。

第一十八条年薪制的适用范围。

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