某集团公司薪酬设计方案

一、 a集团公司背景 1

一）集团背景 1

二）待解决的问题 3

二、战略定位 3

一）集团产业的行业环境分析 3

1. 洁净能源产业行业环境分析 3

2. 房地产业行业环境分析 4

3. 旅游酒店业行业分析 4

二）洁净能源产业分析 5

三）a集团公司的愿景及其战略规划 6

三、薪酬改革设想 6

一) 薪酬制定的原则 7

二) 必要的准备 7

三) 薪酬战略 7

四) 薪酬设计的方法 7

五) 薪酬方案的实施与调整 7

四、集团基本工资设计 8

一) 调整理由 8

1．战略变更 8

2．原有薪酬体系存在缺陷 8

二) 基本工资调整 9

1．组织架构图 9

2．明确报酬要素等级及界定 9

3．报酬要素等级点值确定 13

4．职位评价 14

5．职点排序 14

6．职位排序 15

7．绘制各级职位工资表 16

五、技术研发部绩效（奖励）考核制度 17

附表1 研发部（部门）关键绩效考核参考指标 22

附表2研发总监、总工程师绩效考核指标量表 23

附表3 研发部一般员工绩效考核指标量表 24

附表4 研发部员工绩效考核汇总表 26

附件： 27

a集团公司薪酬设计方案。

一、 a集团公司背景。

一）集团背景。

a集团是一家以洁净能源利用为主导产业，集房地产、旅游酒店业为一体的综合性企业集团。截至2023年6月，集团拥有员工近5000人，总资产23亿元，控股公司和分支机构分布在河北、北京、上海、天津、山东、江苏、香港等地以及悉尼、伦敦等国外城市。随着企业的迅速扩张，短时间内吸引了大批人才加盟，大规模新加盟人员对集团的企业文化冲击很大，如果处理不当，容易引发新老员工的冲突，而且会稀释、扭曲企业刚刚形成的文化。

为了迅速整合人力资源，增强员工的凝聚力，集团领导人决定组建项目组，进行人力资源改革，项目内容包括薪酬、考核、培训、任职资格、行为标准等，希望通过新的人力资源规划将新老员工重新纳入企业的发展轨道，为“二次创业”打下坚实的基础。

a集团原有的薪酬体系是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括基础素质津贴、岗位工资和培训日补贴。基础素质津贴是员工学历高低、工龄长短的综合反映，岗位工资是岗位系数、适岗系数和月基本工资三者的乘积，岗位系数按岗位的重要性不同而分成不同的分值，适岗系数表示员工对本岗位工作的熟悉程度，月基本工资是定值，由集团总部统一决定。

集团每月有4个培训日，培训日补贴由日岗位工资与培训日出勤天数共同决定。

浮动工资包括职位津贴、奖金和加班补贴。职位津贴与员工本人的职级挂钩，金额从280~880元不等。奖金的计算比较复杂，金额的多少与员工的个人考核分、月奖金系数和本单位的人均实得奖金单位额度有密切关系。

个人考核分为优、良、中、可、差五档，分别赋予不同的分值，每月月末根据以下标准由本部门领导为员工评分。

月奖金系数与员工的岗位有关，人均实得奖金单位额度与员工所在单位的单位考核分挂钩，单位考核分由集团总部相关部门根据考核标准在每月月末确定。

从以上的分析中我们可以看出a集团原有的薪酬体系存在以下问题：

1.月工资虽然有固定、浮动之分，但是浮动工资的变动程度非常小。职位津贴是不变的，奖金主要取决于个人考核分和单位考核分，这是月工资中仅有的两个每月都会变化的因素，然而从表。

一、表二可以看出，考核标准中描述性指标过多，缺少量化指标，而且对工作态度的考核占了相当比重，这样在评分**分者就会难以把握，难免会有不公正的现象发生。集团总部对分公司的管理、经营状况很难有全面的了解，单位考核分是否公允很难说。况且在市场经济体制下，市场应该是最好的评分者，公司每月销售收入的增减已经很真实地反映了公司经营状况的优劣，由此看来，单位考核分事实上是不必要的。

2．员工工资每月基本不变，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反映本公司经营水平的高低，员工感受不到市场的压力。

3.缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到什么目的。在薪酬评价中强调职位作用和个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。

4.“岗位系数”是依据对岗位重要性的主观评价得出来的，缺乏对岗位评估的客观标准，因此岗位系数能否体现公司内部岗位价值的实际差异性值得怀疑。

5.“适岗系数”是对员工工作能力和绩效的评价，直接影响员工的工资高低。但是适岗系数的评价要素并不能反映员工实际的工作行为和绩效，而且评价工作难以操作，因此使得薪酬分配缺乏有效的评价依据。

6.“基础素质津贴”更多反映的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。

7.绩效考核主要是对员工工作态度的考察，而缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，使薪酬分配失去了激励效应。

集团内管理职务与工资等级标准及工资标准如下表所示：

表1 a集团的管理职务等级标准及工资标准。

二）待解决的问题。

为使企业得到更好的发展和壮大，对现有的薪酬体系需进行调整，同时在做薪酬设计的过程中，解决以下四个问题：

1、明确企业战略目标，进行战略定位。

2、薪酬改革设想。

3、a集团员工基本工资设计。

4、针对研发部门制定绩效（奖励）考核制度。

二、战略定位。

一）集团产业的行业环境分析。

1. 洁净能源产业行业环境分析。

政策：目前，在能源领域，我国已初步构建了一个政策体系。2023年11月，***办公厅发布能源发展战略行动计划(2014-2023年)，要求加大清洁能源消费占比，到2023年非化石能源占一次能源消费比重达15%。

但与发达国家相比，在财政投入不足、税收优惠政策不到位、产业扶持力度不到位等方面存在较大差距。

经济：，2023年中国同比增长7.4%，经济发展态势比较平稳。

能源需求量日益增加，清洁能源市场巨大。清洁能源良好的发展前景，投资者看好清洁能源产业。清洁能源产业是资金密集型的产业，产业发展初期的高投入、高成本是制约其技术商业化和推广应用的最大障碍。

环境：全球变暖，环境污染严重，能源的日益枯竭等现状，清洁能源的开发和利用日益受到国际社会的重视。环保、可持续的消费观深入人心。

能源：清洁能源技术有待进一步发展，西方国家在清洁技术领域积累了丰富的经验，多数清洁能源技术还不能得到广泛的应用。我国清洁能源产业技术还有很多难题有待攻克。

2. 房地产业行业环境分析。

在政策上，房地产低迷，**今年出台了在土地**环节、信贷政策、交易税收等各类稳定住房消费的救市政策。

在经济上，我国经济放缓，进入平稳发展阶段。2023年房地产状况：投资增速放缓、库存居高不下、房价持续回落、供销压力大。

从社会的角度来说，我国是一个人口大国，城市化水平快速提高住房需求大，家庭的结构变化，引导房地产户型配比。从文化来看，中国是一个历史悠久有着传统的思维模式。

在技术方面，集团建筑技术应用比例提高，且精细化整合产品设计趋势。

3. 旅游酒店业行业分析。

在经济上，集团酒店规模持续扩大，中国是高端酒店未来几年投资的主要市场之一。其次，酒店数量迅速增加。一线城市饱和之后，二三线城市尤为突出。

在政治上，在国家利好政策的推动下，未来5至10年，将是我国酒店业的一个**发展期，酒店业“大集团主导、中小企业联动、新业态不断涌现”的发展格局正在形成。当前国家实施的5项利好政策将促进我国酒店业更好地发展。

在社会上，我国星级酒店需求——旅游/商务旅行。2023年国内的宏观经济稳步回升，商务活动增多，商务旅行市场前景广阔。加上节假日的影响，交通网络、酒店服务质量等方面的改善，国内游市场需求旺盛。

且经济连锁快捷型酒店将是市场的主导。

在其他方面，酒店从业人员将逐步提高；且互联网的迅猛发展，网上预定和网上支付将成为主要的支付手段。

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