集团公司的薪酬管理如何做

1、薪酬模式的平衡。

总部员工和分子公司员工的工作性质不同，需要采用不同的薪酬模式。

总部员工往往侧重于专业管理和指导，其岗位职责不容易明晰界定，岗位价值弹性较大。对于同样的岗位，如果任职者的专业能力较强，则为企业创造较大的价值；如果任职者的专业能力较弱，则可能仅仅从事事务性工作，价值偏小。因此对于总部员工，现代企业比较通用的薪酬模式是采用职能工资制，侧重于任职者的能力付酬。

在职能工资制模式下，员工既可以通过职位升迁获得薪酬增长，又可以在同一职位，通过专业能力提升，提高任职资格等级而获得薪酬增长，也可以在同一职位同一任职资格等级，通过优秀的业绩获得薪酬的调整，从而为专业类员工提供广泛的激励途径和职业通道选择。

而分子公司员工基本上侧重于具体的事务性工作，岗位职责能够明确界定，岗位价值相对变动不大。因此对于总部员工，现代企业比较通用的薪酬模式是采用岗位绩效工资制，“以岗定薪，以绩取酬”。

2、薪酬水平的平衡。

总部员工薪酬水平偏高，将会挫伤分子公司员工的积极性，他们会有“前方吃紧，后方紧吃”之类的抱怨；总部员工薪酬水平偏低，将不利于吸引分子公司的优秀员工进入总部，导致总部缺乏了解分子公司实际情况的专业人员，不利于集团公司整体管理水平的提高。

为了集团公司整体管理水平的提高，要求总部员工和分子公司员工进行有效的流动和轮换，总部不断地向分子公司输送高素质、忠于公司价值观的人员；同时，分子公司的一些了解一线实际情况的员工进入总部，提高总部管理决策的操作性和实用性。

因此，为了保证总部员工和分子公司员工的有效流动，要求总部员工和分子公司员工的薪酬水平保持一定的重叠，总部员工不是绝对的偏高，也不是绝对的偏低。