第一章总则。
第一条适用范围。
本规定适用于xx集团股份****（以下简称公司）及其分公司、项目部的全体员工；但涉及业务拓展（如市场部门）及各子公司、孙公司的薪酬管理依本规定的基本原则和标准参照执行，具体实施办法报总部人力资源部审核备案。
第二条制定目的和依据。
为了更好地适应内外环境变化的挑战，建立适应市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队创造价值有效结合，使员工收入与公司部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，促进企业健康持续发展，实现企业与员工共赢；遵照国家有关劳动人事管理政策，制定本规定。
第三条薪酬管理原则。
在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、成果优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
第四条总体水平。
集团根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体制。
第五条岗位设置。
一）按需设岗。在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，确定本单位所需各类岗位的数量、名称、职责、任职条件、目标任务和岗位等级； 岗位设置要体现优化结构、提高效率和动态调整的要求，做到层次分明、结构合理。
岗位因企业发展的需要而产生和存在，不存在高低贵贱之分。不同的岗位意味着承担不同的责任。
二）根据岗位工作性质和工作内容，将公司所有岗位（职系）分为管理类、技术类、市场类、公务类、生产类5类。
三）依据岗位特征与管理现状，将公司所有岗位分为1-8职等，每职等分为1-3级。具体如附件一《xx集团职等职级一览表》。
第六条职业发展通道。
以上每类岗位（职系）对应一类员工职业发展通道。随着员工技能与绩效的提升，通过扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职等多种人力资源开发与管理措施，最大限度地发展公司人才，促进员工与组织共同进步。具体见《xx集团员工生涯规划管理办法》。
因员工职业发展，薪酬亦会做相应调整，具体见第九章相关内容。
第七条薪酬类型。
为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资规定，构成公司的薪酬体系。
第八条薪酬结构。
主要薪酬类型的薪酬结构如下：
第三章岗位绩效工资制。
第九条定义。
岗位绩效工资制是基于岗位价值和业绩导向而设计的薪酬类型，其主要由岗位工资和绩效工资二大部分构成，并视公司经营效益情况享有年度效益奖。
第十条岗位工资。
一）确定岗位工资的原则。
岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位挂钩。
二）岗位工资的标准：根据岗位评估结果，xx集团现有岗位划分为8等，每等划分3级，总共24级；每级岗位工资又分为5档。
具体见附件二：《xx集团岗位工资等级标准》
三）岗位工资是相应职级人员社会统筹、加班、各种假别工资的计算基数。
第十一条绩效工资。
一）绩效工资系数：即当期绩效考核结果系数。根据绩效管理体系，对实行岗位绩效工资制的岗位均实行季度考核，绩效考核结果共分五档，每档绩效结果系数为：
通过以上各档比例分布控制，实行绩效工资总量的控制。具体规定参见《xx集团绩效管理规定》。
二）绩效工资=岗位工资/岗位工资所占比例×绩效工资所占比例×绩效系数
第十二条结构比例。
岗位绩效工资制薪资架构中，岗位工资、绩效工资在标准情况下比例如下：
注：以上绩效工资特指员工绩效系数为1.0的情况下对应的绩效工资。
第十三条年度效益奖。
一）为激励需要，公司将设立年度效益奖。
每年初在制定公司《绩效目标责任书》时，参考上年度目标完成和效益实现情况，以及公司当年的目标计划，确定当年度绩效工资目标总额，并按考核权重分解到每一项考核指标。通过年终绩效考核结果核算出该考核年度年度效益奖总额，并进行分配。具体分配方案另行制定。
二）对实行项目考核的项目公司、项目部，在设计项目考核时，原则上以项目重大结点设立结点奖。结点奖的核算及分配，作为项目考核的一部分在《绩效目标责任书》时明确规定。
三）员工因不胜任岗位要求被公司辞退或其它存在主观过错原因离开公司，年度效益奖金、项目结点奖不予发放。
第四章协议工资制。
第十四条适用对象。
企业发展急需的各类中高级人才，包括：
第一类：中高层管理人才；
第二类：具有丰富经验或掌握相关资源的投资、市场、技术、公关等特殊及紧缺性专业人才；
第三类：其他因公司业务发展需要实施协议工资制的人员，如短期临时性人才、退休返聘人员、专家顾问等。
第十五条协议工资的确定。
协议工资制人员薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定其职等职级、协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同（协议）形式予以明确，报领导审批后确定。
对实行协议工资制的人员动态管理。经双方协商同意不再实施协议工资制的，参照《xx集团职等职级一览表》，由人力资源部组织对其进行综合考察后定级定档，纳入集团薪酬体系统一管理。
第十六条协议工资的考核。
对协议工资制人员的绩效管理，纳入公司绩效管理体系严格执行；绩效工资在协议工资总额中的比例不得低于同级岗位的薪酬结构比例。
绩效工资按双方合同约定的任务（目标）完成情况进行核算。具体考核周期与考核办法参见《xx集团绩效管理规定》相关内容。
第五章年薪制。
第十七条年薪制。
一）年薪制是以年度为单位，依据公司的生产经营规模、经营目标来确定基本收入，并视生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的薪酬类型。
二）年薪制主要适用于公司发展急需引进的高层管理人才。
三）年薪总额由基本年薪和绩效年薪二部分构成，基本年薪是依据岗位按岗位级别进行确定，按月度平均发放；绩效年薪视年薪者的综合业绩确定，年终结算后统一发放。采用年薪制人员，原则上不再享有公司其它奖金分配。
四）实行年薪制人员需签订《目标责任书》。基本年薪、绩效年薪二者薪酬比例在《目标责任书》里明确约定，原则上按同级薪酬结构比例设定。
第六章提成工资制。
第十八条提成工资制。
一）提成工资制是公司根据员工业绩的一定比例计发员工劳动报酬的薪酬类型。有利于激发工作积极性，提高工作效率，实现薪酬与成果挂勾。
二）提成工资制主要适用于市场承接、经营拓展、产品销售相关的岗位。
三）提成工资制由底薪和效益提成二部分组成，底薪按月发放，效益提成根据核算周期业绩情况进行核算。在确定核算工资时，应当确定适当的提成指标，明确提成的比例（有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种）; 确定恰当的提成方式（是全额提成还是超额提成）;提成的基数、基数的计算方式、给付方式等。
四）在整体薪酬总额可控的基础上，公司提倡“低底薪、高提成”的做法。底薪将参考市场情况由双方约定，原则上不得高于同职等职级的岗位工资。
五）提成工资制的实行，将视具体业务或产品的不同详细制定相关规定。
第七章福利及津贴。
第十九条一般福利。
一般福利是指员工在重大节日期间获得的公司为其发放的物品，也包括免费体检、培训与发展等，具体福利项目和实施办法参见公司当期的相关规定。
第二十条社会统筹。
一）社会统筹包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等。
二）社会统筹基数依据同级岗位工资标准予以确定。对协议工资制、年薪制、提成工资制的人员，不管固定工资、基础年薪、底薪是高于还是低于同级岗位的岗位工资，均按同级岗位工资标准确定社会统筹基数。
三）社会统筹基数在劳动合同中明确约定； 缴纳比例按当地**相关规定执行。
四）第十四条第三类人员将签定聘用协议，涉及社会统筹的问题将在协议中明确约定。
第二十一条住房公积金。
与公司签定正式劳动合同人员，公司将按第二十条确定的社会统筹基数标准缴纳住房公积金，公司和员工各自承担相应比例的缴费。
第二十二条特殊人才津贴。
一）为体现对高级知识型人才的重视，公司将对符合以下职（执）业资格和职称的人员发放特殊人才津贴：
备注： 1、职称分类请见《全国专业技术资格分类一览表》;国家注册执业资格分类(a/b类)，请见人力资源当期规定；
2.取得证件增项的，按增项金额累计，最高不超过2000元/月；
参考借鉴集团公司薪酬管理办法 x
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