遵义侨丰房地产开发****。
第一章薪酬设计总原则和框架。
一、 薪酬设计原则。
根据两低于的原则，员工工资总额和平均工资水平增长率控制在低于销售额增长率和平均利税增长率的范围内制定方案。
1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，职务工资体现岗位责任，绩效工资体现员工的工作业绩，使员工岗位能上能下。
2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现同工同酬。
3）逐步实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、薪酬体系框架。
员工的薪酬主要由基本工资、职务工资、绩效工资、辅助工资（通讯费用和津贴）、保险福利等项目组成。
三、适用范围。
与公司签订劳动合同的全体在职员工，除劳动合同中有其它约定或签订其它相关协议的人员外。
四、管理职责。
1、总经理。
根据公司的战略发展规划，提出薪酬制度的制订与修正原则，以及公司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。
2、行政部。
1）负责组织制度的修订和实施过程中的解释，负责制度的执行和监督。（2）负责按考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
3）拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
3、财务部。
负责对行政部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
第二章管理、综合岗位工资设定。
一、岗位职等划分。
根据公司的职位序列和相同职等报酬相同的公平原则，经过岗位评定，将公司各岗位划分为5个职等。具体划分见表2.1：
表2.1 综合岗位职等表。
二、工资等级及标准设定。
工资水平实行宽带薪酬制度，即在相邻岗序所对应的工资范围之间设计一定程度的重叠，下一岗序最高级别的工资金额要高于上一岗序最低级别的金额。即考虑到岗位级别的区别又能合理体现个人能力和工作表现的因素。工资等级及标准设定见表2.
2.1-3。
表2.2.1 基本工资等级（b）表。
说明：1）1-6表示职等；
2）1-16表示工资等级。
表2.2.2 职务工资等级（d）表。
表2.2.3 绩效工资等级（p）表。
三、工资标准基数设定。
表2.3.1 基本工资（b）标准基数。
其中16级作为起点标准500元；每级对应的标准数见表2.3：
表2.3.2 职务工资（d）标准基数。
表2.3.3 绩效工资（p）标准基数。
四、工资评定办法。
1、老员工过渡标准：按照原对应岗位等级，原则上就近（高）
套入新的工资标准。
2、新进员工工资确定：
1）公司统一引进的应届本科以上毕业生，初始薪金：本科毕。
业基本工资b 600元/月，职务工资d200元/月，绩效工资p400元/月，合计1200元/月。硕士研究生及以上毕业基本工资b800元/月，职务工资d600元/月，绩效工资p900元/月，合计2300元/月。适应期为一年。
适应期满经考核合格，按照所在岗位的标准定级，定级工资从所处岗位的职等最低一级起计算，但原则上不低于适应期标准。
2）各部门因人员调整、岗位补充所需临时招聘的人员，一般。
实行协商工资的办法。若引进人员为无工作经验或仅具有一般工作经验者，第一年原则上不超过上述第①款所定标准。若引进人员具有本公司所需工作经验者，原则上试用期内不超过岗位职等工资的倒数第二级。
第三章工资评定程序和计发办法。
一、工资调整。
员工薪酬原则上每年调整一次，按照公司《绩效管理制度》，进行年度考核，评定岗位工资等级。其中：
1、年度考评结果为优秀者升1级。
2、年度考评结果为不称职者降1级，并采取调整工作岗位等措。
施。3、如遇特殊事件，总经理可以根据情况对相应人员岗位工资等。
级时做出适调整。
二、工资计发办法。
1、凡员工的岗位工资一律采取“月计月给制”，每月均以实际。
出勤天数计算。
2、新进人员，其工资自报到之日起开始计算。
3、经过批准辞职（包括辞职、停职、解除劳动合同的人员），于离职之日起停发工资。
三、员工的等级调升、调降工资计算方法。
1、调升。1）原来支付的职等工资数高于所升职等的低工资数时，仍按。
原工资数在新的职等中重新归入某一级别。如果所升职等中没有与原工资数相同的级别，则按相近的原则归入工资数较低的级别。
2）原来支付的工资数未达到所升职等的最低工资数时，按所。
升职等的最低工资数归级。
2、调降。1）职等工资： 以新调降职等的职等工资支付，从宣布之月起。
执行。2）级数工资：级数与调降前级数相等，级差按新调降职等级。
差计算，从宣布之日起执行。
3、试用期满转正调薪。
新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》
对该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，薪资调整幅度最多不得超过实习期工资的20%，原则上工资水平应为转正后所在岗位的职等工资最低一级。
四、工资基数调整。
根据企业经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作。
绩效等，原则上每年进行一次年度调薪，具体调整幅度由董事会研究决定。
五、评定程序。
在次年初，各部室根据考核情况，将员工的工作业绩和总结、
岗位和职等的调整意见或协商工资意见报公司行政部汇总，行政部根据方案的评定标准对各部上报情况进行核定，并提交公司董事会研究确定。
第四章绩效考核奖金评定办法。
一、综合管理人员绩效考核。
1、综合管理部门的奖金基数为税后每月1000元，年底董事。
会将根据公司当年效益与上年的增减幅度，对综合部门的奖金基数进行适当调整。
2、个人奖金计算公式：个人奖金＝奖金基数×员工个人职等考绩系数。
3、个人职等考绩系数＝个人职等系数×个人考绩系数。
4、考评每月一次，根据考评成绩确定考绩系数。
表4.1 职等系数表。
个人考绩系数按其绩效工资所在档位数。
二、中高层管理人员关键绩效考核奖励。
为解决公司在团队建设、品牌建设、新品研发等面临的问题，提高公司竞争力，建议对公司中高层管理人员进行绩效考核。具体考核办法如下：
公司根据《绩效管理制度》考核结果，每半年对中高层做出相应的奖励。
表4.2 中高层管理人员kpi组成表（略）
第五章保险和福利。
法定福利：根据**的政策法规要求，为全员提供社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等)、住房公积金、法定假期(病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等)等等；
既定福利（建议）：工作满一年的正式职工有资格享受公司的既定福利，主要包括以下几个部分：
第六章特别奖惩。
一、先进称号和奖励标准。
1、对于具备较强的业务工作能力，善于开拓进取，业绩优秀的员工，授予公司“先进工作者”称号，给予奖励500-2000元。
2、对团队建设突出，部门工作优异的管理者，授予“先进管理者”称号，给予奖励500-2000元。
二、特别处罚。
对公司造成重大损失的员工，行政部报总经理根据情况做出相应的处罚。
薪酬体系设计方案
公司名称。试行 制作部门 总经办 制作时间 2017年11月8日。制作人 某某某。薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性 敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分...
薪酬体系设计方案
一 总则 1 适用范围 此薪酬体系只适用于事业部下属的各部门成员，集团其他人员不适用于此体系。2 特点 为适应事业部发展的需要，本体系具有激励性为主 稳定性为辅的特点，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合，随着事业部发展进行有效的调整。3 目的 制定本体系的目的在于通过薪酬直接体现员工为事业部付出的劳动...
薪酬体系设计方案
薪酬改革实施方案。一 目的 1 对员工在过去为企业所创造的价值予以认可，给予相应的回报。2 对能为企业未来发展承担责任的优秀人才提供有竞争力的薪酬待遇。3 为勤奋工作的普通员工提供良好的生活保障。二 设计思路 1 首先纠正由于历史原因造成的相对不公平的工资差异。2 根据岗位分工，将全部员工工资进入具...