薪酬改革实施方案。
一、目的：1、对员工在过去为企业所创造的价值予以认可，给予相应的回报。
2、对能为企业未来发展承担责任的优秀人才提供有竞争力的薪酬待遇。
3、为勤奋工作的普通员工提供良好的生活保障。
二、设计思路：
1、首先纠正由于历史原因造成的相对不公平的工资差异。
2、根据岗位分工，将全部员工工资进入具有科学性、可操作性的薪酬体系。
3、结合行业薪资水平与各岗位在企业未来发展所需承担的不同责任，进行调整，使员工整体收入处在同行业、同地区、相似岗位的中等偏上水平。
三、实施方法：
1、用“组对评分法”对员工以往的工作状况进行摸底调查，具体操作将全体员工（谈判工资除外）分高层干部组、中层干部组、部门组（财务、生产、总工/实验、质量/**、办公室、人力/信息/国际合作、企业事物、营销事物组）、营销管理层组，各组所有人员对除本人以外的其他人员两两进行比较，填入表1，高者得+1，相近为0，低者为-1。最后在每张表中统计出个人综合得分。人员较少部门，可将有关部门合并填表。
（见表1）
表1员工工作状况调查表。
2、根据每人的综合得分在组内进行排名，第一名得1分，第n名得n分（每张表分别统计），将各人得分填入排名得分表中，分别去掉一个最高分和一个最低分，计算出初排结果，将部门负责人和初排结果合计，根据得出分值进行最后排名。（见表2）
3、根据组内最后排名，以正态分布的比例确定等级、及相应的等级系数k1（见表3）。为区分每等中不同排名的差异，特制定修正系数k2，分别为和0.95，通过修正以期对员工以往业绩做较为公正的评价。
调资基础为各组平均工资，分别为：高层平均工资、中层平均工资、普通员工平均工资、林芝平均工资、营销管理层平均工资等五类平均工资作为工资调整的基础数据。即：
调整工资=(同类人员平均工资) x (等级系数k1) x (修正系数k2)。
表3排名等级系数表。
正态分布（图1）
4、根据“调整工资”及员工职务或所在岗位确定职等、薪等和薪级，将各部门员工工资初步调整到职务等级工资表中（详见附件1），完成第一次工资初试工作。
5、根据入司时间和学历调整薪级，确定第二次调资后薪等、薪级和工资金额，完成第二次工资调整。（见表）表4表5
6、根据第二次调整后工资和员工原有工资，计算出相应的工资变化净额和工资变化幅度，将工资变化幅度控制在0%--50%之间，具体涨幅额度见表6。（即只增不降，涨幅不超过排名等级对应的额度），并进入相应的薪等、薪级和工资金额，完成第三次工资调整。
7、根据公司决策层意见，结合各部门对公司战略发展所承担的责任，确定部门系数k3（见表6），将第三次调整工资进行最后调整得出每一位员工的“最后工资”。
即：最后工资 = 第三次调整工资x部门系数k3。
表6部门系数表。
薪酬体系设计方案
公司名称。试行 制作部门 总经办 制作时间 2017年11月8日。制作人 某某某。薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性 敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分...
薪酬体系设计方案
一 总则 1 适用范围 此薪酬体系只适用于事业部下属的各部门成员，集团其他人员不适用于此体系。2 特点 为适应事业部发展的需要，本体系具有激励性为主 稳定性为辅的特点，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合，随着事业部发展进行有效的调整。3 目的 制定本体系的目的在于通过薪酬直接体现员工为事业部付出的劳动...
薪酬体系设计方案
遵义侨丰房地产开发 第一章薪酬设计总原则和框架。一 薪酬设计原则。根据两低于的原则，员工工资总额和平均工资水平增长率控制在低于销售额增长率和平均利税增长率的范围内制定方案。1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，职务工资体现岗位责任，绩效工资体现员工的工作业绩，使员工岗位能上能...