第四，扬子水运设计院未建立有效的人才流通机制。众所周知，设计院的核心竞争力在于技术人才。没有有效地人才流通机制极不利于设计院的长远发展。
周院长的改革措施中缺少人才流通机制的升级革新，这可以说是扬子水运设计院存在的老问题，可是周院长对此却未予以重视。
第五，水运设计项目成本的增加导致原先的分配机制已难以适应发展的需求。扬子水运设计院实行的承包责任制与一线职工的分配所得直接相关，孙副院长改革后期二线工资福利的调整却进一步加大了一线职工的压力，这使得一线职工工作积极性大减。
综上所述，周院长在对设计院实施的此次改革中一方面缺少了对外部环境变迁及市场需求的考虑，另一方面也缺少了对设计院内部核心竞争力升级机制的革新及一线职工分配问题的考虑。简单地说就是周院长未充分做好改革前的环境分析评估工作。
针对周院长此次改革存在的问题，我个人认为他的改革方案可以从以下几方面进行调整与完善：
首先，周院长应重新对设计院的外部环境及内部环境进行调查与评估，在此基础上进一步完善设计院的组织结构，同时逐步采用相对机动式的矛盾解决机制。这是设计院改革的前提基础，在实施此工作的过程中一方面需积极借鉴兄弟设计院的有效经验，另一方面则必须做好自身问题的系统剖析，积极改善设计院内的沟通环境以建立切实高效的内部沟通机制。
其次，进一步完善设计院的职工工资与福利制度。科学合理的工资制度不仅能激发职工的工作热情而且能有效推动营造设计院的内部竞争氛围。
再次，建立科学的人才流通机制，为设计院的长远发展打下坚实的基础。这里谈的人才流通，包括人才输入、输出及人才的内部流动。
只有源源不断的人才**与有效地人才流动才能保证技术型事业单位的稳定发展。这很重要，周院长理应加以重视。
最后，还应建立执行与监督相分离的制度。这可以在提升改革执行效率的同时加强职工的自我责任意识。总之，。
此外，进一步完善单位的核心文化以增强职工的归属感也是十分重要的，这一点周院长也应加以考虑。
以上便是我对此材料的解读及对周院长此次改革所遇困惑的理解，由于知识水平有限，其中难免有不足之处，还望老师多多指导。
组织行为学作业
分析与讨论 1 本人分析的观点 40分 答 1 北京雪莲羊绒 的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面 固定工...
组织行为学作业
单项选择题 第1题下列不属于人际行为的是 a 沟通 b 冲突 c 领导 d 谈判 答案 b 第2题偏爱保守的战略，但允许组织的多样性 开放性，鼓励员工工作的自主性的主管者是 a 高控创新者 b 现状保护者 c 参与创新者 d 过程管理者 答案 d 第3题灵感出现在创造性问题解决的哪个阶段 a 准备阶...
组织行为学作业
一 角色定位。我们组选择站在罗伯特的角度进行分析。二 案例中存在的问题。首先从案例中不难看出，罗伯特是一个非常善于推销且十分热衷于推销的人。这主要表现在他在大学中有着丰富的推销经历，进入环球公司工作两年后就开始洽谈百万元生意，六年底已成为领域中最出色的推销员，他对各种险种对非常精通，是公司的业务主干...