一、领导的含义。
1、封闭性定义：领导就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。
封闭性定义告诉我们，领导是由前提、主体、结构、手段、目标五个环节构成。
2、开放性定义：领导是为别人创造理想和有能力把理想变成现实并使之持续下去的过程。
（1）领导过程是没有终点的；
（2）领导的目的不仅在于实现群体目标，其价值取向在于领导者与追随者实现群体目标的过程中能够体会到一种心灵的愉悦和精神上的满足感。领导的魅力不仅体现在它的有形绩效上，更体现在为人、组织与社会发展上。因此。
领导是一种包含丰富的道德内涵的特殊活动。封闭性定义和开放性定义证明领导是包含理性与情感两个方面的积极行动。
二、领导与管理的区别。
三、领导与管理的联系。
1、领导与管理的联系。
1）领导是从管理中分化出来的。
2）领导活动和管理活动在现实生活中，具有较强的复合性和相容性。管理中包含着领导，一个成功的管理者需要鼓动和领导的能力；领导中包含着管理，尤其实在结构维度上展开的领导行为，就是汲取了管理的理性主义传统。所以理性过程和情感化过程是领导不可缺少的两个方面。
2、领导与管理在公用和形式上的差别会引起潜在的冲突。
1）有力的领导可能会扰乱一个有序的计划体制，削弱管理层的基础；
有力的管理可能会打消领导行为所需要的冒险意识和积极性。
2）没有领导相结合的强而有力的管理可能会变得更加官僚主义，令人感到压抑，为了维持秩序而维持秩序；
没有管理相结合的强而有力的领导会变得以救世主自居，形成狂热崇拜，为了变革而变革——甚至变革是朝着完全不理智的方向发展。
3、管理过分而领导不力，必然形成以下情况。
1）非常强调短期行为，注重细节之处，侧重回避风险，而很少注意到长期性、宏观性和敢冒险的战略。
2）过分注重专业化，选择合适人员从事各项工作，要求服从规定，而很少注重整体性、联合群众和投入精神。
3）过分侧重于抑制、控制和预见性，而对扩展、授权和鼓舞强调不够。
4、领导有力而管理不足，会导致如下结果。
1）强调长期远景目标，而不重视近期计划和预算。
2）长生一个强大群体文化，缺乏体系和规则。
3）固定那些不愿意控制体制和解决问题的原则的人集结在一起，导致状况最终失控，甚至一发不可收拾。
四、领导与统治的不同。
1、基础不同：领导的基础是影响力，统治的基础是暴力。
2、目的不同：领导的目的是实现对领导者、被领导者和组织三方有力的目标；
统治的目的是实现统治阶级的利益。
一、领导特质理论。
1、领导者主要特质包括五个方面：
1）智力。智力指的是领导具有较强的表达能力、洞察力和理性的思考能力。
2）自信心。自信心是有助于一个人成为领导的特质，是对自身能力和技能的相信程度。
3）决断力。决断力指的是完成某项工作的愿望以及包含主动性、坚韧性、支配力和驱动力的性格。
4）正直。正直意味着诚实与可信。领导者的正直行动显示了领导者对原则的坚定性和敢于承担责任的勇气。
5）合群。合群是指领导者建立良性社会关系的意向。领导者的合群性表现在友善、乐于助人、谦恭有礼、机敏和富有策略性。
6）个人是否是自我高控制者。即在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性。
二、伟人论和特质论。
1、伟人论。
伟人论的基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等。
2、特质论。
（1）特质论则讲领导者先天具有和后天养成的独特性给予了充分的研究，以此**领导的有效程度。
3）特质论在解释领导行为方面不成功的原因：a 忽视了下属的需要；b 没有指明各种特质之间的相对重要性；c 没有对因与果进行区分；d 忽视了情境因素。
三、领导行为理论
1、结构维度。
1）结构维度指的是领导者更愿意界定和构建自己与下属的角色，以达成组织目标。
2）结构维度包括：设立工作、工作关系和目标的行为。
3）高结构特点的领导者向小组成员分派工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后的期限。
2、关怀维度。
1）关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。
2）高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人、公平对待每一个下属，并对下属的生活、地位和满意度等问题十分关心。
3、发展维度。
1）发展维度的基本假设是：在变化的世界中，有效的领导者应该表现出发展导向的行为。这些领导者应该重视尝试的价值，寻求新方法，发动和实施变革。
2）发展维度是指那些具有发展导向的领导者更令下属满意，下属认为具有发展导向的领导者更有能力。
3）发展维度主要体现为：战略思考、远景领导和价值领导和追求变革等。
总体来说，领导行为理论在领导行为类型与请您提供做绩效之间的一致性关系上达成了共识，在这一方面的研究也取得了有限的成功。行为理论的缺陷在于，对影响成功与失败的情境因素没有给予重视。
四、领导权变理论。
对影响领导效果的主要情境因素进行分离的研究很多。在权变理论的发展过程中有：工作的结构化程度，领导—成员关系的质量，领导者的职位权力，下属角色的清晰度，群体规范，信息的适用性，下属对领导决策的接受程度，下级的工作士气等。
1、菲德勒模型。
有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制盒影响程度。
1）确定领导风格。
2）确定领导情景。确定情景需要借助以下三项权变因素：
领导者—成员关系：领导者对下属信任、依赖和尊重的程度。
任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化程度和非结构化程度）
职位权力：领导者拥有的权力变量（如聘用、解雇、训导、晋升、加薪等）
三项权变因素之间为正相关关系。
3）领导者与情景的匹配。
任务取向型领导在有利和非常不利的环境下工作效率高；
关系取向型领导在中等有利的环境下工作效率高。
如何将菲德勒模型运用于实践？个体的领导风格是稳定不变的，因此提高领导者的有效性实际上只有两种途径：a替换领导者以适应情景 b改变情景去适应领导。
4）认知资源理论。
所谓认知资源是指智能、技能以及经过正规培训或从工作中得到的于工作有关的知识。认知资源理论基于两个假设：a 聪明而有能力的领导者在制定计划、决策和行动战略上要比那些智力和能力较差者更有效 b领导者通过指导型行为传送他们的计划，决策和行动战略。
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