自我提升何时起效。
时间距离对面试评估的影响。
1.研究的问题与假设。
时间解释理论认为时间距离可以改变我们认识和解释事物的方法：当评估一个事物时，长时间内我们会更依赖抽象的信息；而短时间内我们则看重于具体的信息（trope &lieberman,2000,2003）。在求职招聘这一方面，求职者通常会采用一些印象管理的方法来提高自己被录用的机会(stevens & kristof,1995 )。
研究表明印象管理策略的使用确实带来了一些好的面试结果（ellis et al.,2002;stevens &kristof,1995）。其中使用的最多的一个积极策略就是自我提升（stevens &kristof,1995），求职者使用自我提升策略来强调他们的能力，使用一种直接的自我提升方式，或者仅强调他们同其他成功人士的相同之处的间接方法。
直接方式强调详细地和具体的展示，而间接方式强调大体地和抽象的表达（pratkanis,2007）
问题假设：在很紧急的招聘条件下，求职者以一种直接/具体的方式来提高他们的能力也许会收到更好的面试结果；而在不紧急的情况下，使用间接/抽象的方式更容易得到好的面试结果。
2．研究方法与过程。
实验一：直接vs间接的自我提升策略。
74个被试均为大学生被试，来自三大人力资源公司的志愿者们作为考核人员。2（自我提升：直接/间接）x2（时间距离：临近/远距）的被试间实验设计。
两种面试都是基于proost et al.(2010)使用的自我提升条件。面试官向求职者共提八个预先设计好的问题，而不同实验情景下的被试也都做出预先设计好的直接或间接信息的答案。
时间距离是通过制造一个紧急招聘条件和一个不紧急的条件来操作化的。面试官和被试之间是采取双盲控制的。职业描述、简历、内容、面试结构在四个实验情景中被控制为一致。
采用莱克特四点量表测量。同前人所做的研究一致，有三个问题用来表征面试结果，三个问题的平均信度为α=.88（kacmar et al.
1992 & proost et al,2010）。分别有两个问题用来检验自我提升和时间距离的操作化水平。性别作为控制变量，以免对结果产生显著的作用。
以面试结果作为因变量，时间距离和自我提升的类型作为自变量来进行协方差分析。研究结果：操作性检验显示二者的主效应均不显著。
假设检验得出结果，假设成立（f（1,69）=4.67,p<.05）。
时间距离远近在不同类型自我提升策略上的平均数差异并没有达到显著。二者对于面试结果的主效应均不显著。概括来说，试验一对我们的研究假设提供了非常重要的证据支持，尽管还不能从中得出确切的结论。
实验二：具体vs抽象形式的自我提升策略。
108个实验被试。
2（自我提升：抽象/具体）x 2（时间距离：临近/远距）被试间实验。
实验过程基本同一。问题和回答都预先设计好。面试结果同实验一一样被测量，α=83。
操作检验、分析基本同试验一。自我提升和时间距离对面试结果的主效应均不显著。研究结果：
协方差分析的结果支持了研究假设。研究发现自我提升策略类型和时间距离。
对面试结果存在显著的交互作用（f（1,103）=205.36，p<.001）。
在紧急的条件下比不紧急的条件下具体的自我提升对面试结果有一个更好更积极的作用。相反，抽象自我提升在远期条件结果更好。实验的简单主效应表明，时间距离的平均数差异是显著的，自我提升策略也是。
自我提升和时间距离的主效应不显著，性别差异也不明显。
3.研究不足。
研究检验了自我提升策略和时间距离对面试结果的联系影响。当应征一份比较急的工作时，用一种直接的或具体的自我提升策略会更成功。研究发现是和时间解释理论(trope&liberman,2003,2010)一致的。
研究结果同样和学生对于把不同印象管理策略作为时间距离的功能效果的主观确信是一致的。但研究并没有对学生们的主观确信进行评估。研究只关注了时间距离和时间解释理论，但事实上，心理距离边界理论（解释水平理论trope&liberman,2010）,包括时间维度、空间维度、社会距离等。
研究也表明，为了进一步加深对印象管理是如何作用的理解，时间距离作为一个调节因素是值得探索的。现在的研究还仅仅停留在印象管理中最成熟的一个形式自我提升（proost et al.,2010）迎合、联想都会对面试结果产生积极的影响。
有进一步的研究印象管理可能存在其他类型。实验数据支持研究结果的力度有限，实验被试只是按照事先安排的实验说明面试是和真实面试场景很大不同的，外部效度很低。
地大，叶成)
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