人力资源管理作业

一、工作分析部分作业。

1.工作描述与工作规范的主要区别。

答：工作描述反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明。

工作规范反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。

2.工作说明书的构成内容有哪些？

答：工作说明书包括以下几个具体的项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作环境与工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。

3.简述胜任力模型的定义、构成要素与建立流程。

答：1．定义

胜任力模型就是指为了完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质的要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之间的权重关系。

2．构成要素

（1）由4~6项胜任素质组成；（2）每项胜任素质的权重关系；（3）每项胜任素质的界限；（4）部分胜任素质所必须达到的等级；（5）文字和图标或是二者结合的描述。

3．构建流程。

1）确定绩效标准；（2）确定效标样本；（3）获取样本数据；（4）数据处理分析；（5）建立初步的胜任素质模型；（6）验证胜任素质模型。

二、人力资源规划部分作业。

1.工作分析、员工绩效如何对人力资源规划产生作用？

答：人力资源规划工作要依赖与工作分析的结果，工作分析的结果直接运用于并影响人力资源规划工作。在人力资源规划中，员工绩效考核是进行人员需求和供给的一个重要基础，对于一个具体职位，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能从事这一职业，这也是内部供给**的一个重要方面。

2.如何进行人力资源供求分析？

答：通过**出企业内部职位变动**出企业对人力资源的需求，这种**既要有数量上的也要有结构上的。通过分析**企业内部职位的变动，与现有的职位进行比较，计算出未来一定时期企业的职位设置情况，来分析人力资源的需求。

通过进行内部供给分析和外部供给分析得出未来企业内部供给的变化值，与现有人力资源进行比较，计算未来一定时期企业内部所能供给的人力资源，来分析人力资源供给。

3.如何解决供求失衡问题？

答：（1）供求总量平衡，结构不匹配。

措施：第一，进行人员内部的重置。第二，对人员进行有针对性的专门训练。第三，进行人员的置换。

2）供大于求。

措施：第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性地裁员或者辞退员工。

第三，鼓励员工提前退休。第四，冻结招聘。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资来减少供给。

第六，对富余员工进行培训。

3）供小于求。

措施：第一，从外部雇用员工。第二，提高现有员工的工作效率。

第三，延长工作时间。第四，降低员工的离职率减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。第五，可以将企业的一些业务外包。