沈阳机床（集团）有限责任公司。
员工薪酬制度（讨论稿）
第一章总则。
第一条本制度所称的薪酬，是指与公司签有正式劳动合同的员工，在公司指派或批准的岗位上，完成公司或下属单位安排的工作任务，由公司和各单位按工作绩效、岗位贡献和个人能力分配的工资和奖金。不包括公司规定的其他各种福利。
第二条本制度的适用范围是与公司签有正式劳动合同并在岗工作的员工。离退休员工、劳务工和虽与公司签有劳动合同但不在岗工作的员工不执行本制度。
第三条公司的薪酬制度遵循以下原则：
1、公平性原则：以内部公平、外部公平、过程公平、结果公平为目标，保证和提高员工公平感。
2、竞争性原则：保持公司薪酬水平对外部劳动力市场和主要竞争对手的竞争力。
3、激励性原则：在内部各类、各级岗位的薪酬标准上适当拉开差距，体现薪酬的激励作用，提高员工工作热情。
4、经济性原则：在保持公司薪酬水平的竞争力的同时，考虑公司的未来发展需要和实际承受能力。
5、合法性原则：公司的薪酬制度必须严格遵守国家和各级**法律、法规和政策规定。
6、发展性原则：公司的薪酬制度设计要体现公司未来发展对员工能力提高的要求，明确员工未来职业发展空间。
第二章薪酬总量控制办法。
第四条公司的薪酬总量采取预算控制的方式，按预算层次分为两级，其中：
1、第一层次：公司级薪酬预算。
公司总体和沈阳集群的薪酬预算由公司人力资源本部制定，经征求工会组织意见后报公司人力资源委员会审议，经批准后执行。薪酬预算遵循以下原则：
1）薪酬总量与公司经济规模相适应，与公司年度发展目标挂钩，随公司经济规模和经济效益增长而增长。员工薪酬水平高于社会同类人员平均薪酬水平。
2）薪酬总量增幅不高于销售收入增幅，人均薪酬增幅不高于人均销售收入增幅。
3）薪酬总量不高于**“工效挂钩”政策规定的工资总额。
公司级薪酬预算为公司年度薪酬控制的最高级别文件，由公司人力资源本部负责执行，由公司财务本部和综合运营本部负责考核。
2、第二层次：公司总部机构、业务实体和企业（事业部）（以下统称各单位）级薪酬预算。
1）公司总部机构的薪酬预算。
公司总部各管理机构的薪酬预算由主管人力资源专员和部门负责人共同制定，报公司人力资源本部批准后执行。
制定的主要依据是：
1）公司确定的部门定员；
2）公司规定的各类人员岗位工资标准；
3）公司确定的年度员工收入目标；
4）本部门负责的公司年度经营目标或分解目标的预计完成情况。
2）公司总部业务实体的薪酬预算。
公司总部各业务实体的薪酬预算由主管人力资源专员和部门负责人共同制定，报公司人力资源本部批准后执行。
制定的主要依据是：
1）本部门负责的公司年度经营目标或分解目标的预计完成情况；
2）公司规定的各类人员岗位工资标准；
3）公司确定的年度员工收入目标；
4）公司确定的部门定员；
3）沈阳机床数控产业园区内企业（事业部）的薪酬预算。
园区内企业（事业部）的薪酬预算由主管人力资源专员和企业（事业部）共同制定，报公司人力资源本部批准后执行。
预算制定的主要依据是：
1）本事业部承担的公司年度经营目标或分解目标；
2）公司确定的年度各类员工收入目标；
3）公司规定的各类人员岗位工资标准；
第五条公司总部各管理机构、各业务实体、各企业的薪酬预算汇总不得超过公司级薪酬预算，如有矛盾，调整第二层次薪酬预算。
第六条公司对总部机构、业务实体、各企业（事业部）的薪酬预算执**况实行“年预算、月考核”的控制办法，即：
各单位按规定制定全年薪酬预算，经公司批准后作为全年本单位薪酬发放的指导性文件。
公司人力资源本部每月按综合运营本部、财务本部提供的运营指标考核结果对薪酬总量进行考核，对有可能产生重大偏差的单位提出薪酬预警。
第七条月份薪酬总量的控制方法和标准。
1、整机事业部。
当月销售收入+当月回款）÷2×薪酬比例。
其中薪酬比例为本单位当年薪酬总量目标占当年销售收入计划的比例。
2、配套事业部。
临时考核办法：当月完成工时数×薪酬系数。
其中薪酬系数为本单位薪酬总量目标/计划完成工时的比值（小时单价）
条件成熟后：被整机事业部接收的产品价值量×薪酬比例。
其中薪酬比例为本单位薪酬总量目标占本单位被整机事业部接收的产品价值量的比例。
3、公司总部机构、业务实体。
薪酬总量：∑（在岗人员岗位等级工资）+∑员工绩效工资目标值）×考核结果。
第八条在出现以下情况时，公司将对各单位提出薪酬预警：
1、无正当理由，累计实发薪酬超出正常累计薪酬预算10%以上；
2、经综合运营本部考核，主要考核指标累计完成率（累计完成数÷年度目标值）低于薪酬实际发放率（累计实发薪酬÷年度薪酬预算）10%以上；
第九条接公司薪酬预警后，各单位应对下一季度薪酬实发额进行调整。拒不调整的，公司人力资源本部在获公司人力资源委员会批准后予以强制调整。
第三章各类人员薪酬类型。
第十条沈阳机床员工薪酬结构根据员工所在岗位类别，分为以下四种形式：
1、管理层员工薪酬。
2、技术人员薪酬。
3、生产人员薪酬。
4、通用类岗位员工薪酬。
第四章管理层员工薪酬构成和标准。
第十一条实行管理层薪酬标准的员工是被聘任到公司管理序列f级以上岗位的公司及下属企业管理人员。
第十二条公司管理层员工作为一个团队，其薪酬总量由公司集中统一控制。
公司管理层员工全年薪酬收入全额列入公司或企业（事业部）年度工资总额。
第十三条公司管理层员工的薪酬构成为：
管理层薪酬收入=岗位级别工资+绩效工资±特殊奖罚。
其中：岗位级别工资根据《管理层员工个人级别确定方案》，按本人所在岗位和公司规定的任职资格标准确定。绩效工资按所在单位综合业绩考核结果和个人考核结果确定。
单位综合业绩考核由公司综合运营本部进行。
个人考核由主管领导或所属体系负责人进行。
第十四条公司管理层员工个人级别工资标准为：（表1）
其中k为工资标准值，由公司人力资源委员会批准确定，下同。
个人级别的确定按《管理层员工个人等级确定办法》确定。
第十五条管理层员工的绩效工资由所在岗位和业绩综合考核结果决定，与个人级别无关。管理层员工目标绩效工资标准如下：（表2）
以上比例关系为各岗位级别人员平均水平，个人绩效工资目标值根据具体岗位确定（按综合运营本部绩效考核方案）。
第十六条管理层员工平均收入水平不高于员工平均水平的3.8倍。
第十七条管理层员工个人级别工资按月发放，绩效工资实行半年预发放、全年考核发放。
第五章技术系列员工薪酬构成和标准。
第十八条本制度所指技术系列员工是指公司（**研究院、管理推进本部、制造统筹本部、计量理化中心）和企业（事业部）中技术部、制造部从事研发、设计、工艺、施工、测试技术应用、计算机系统应用维护等岗位的员工，分为研发、制造技术、测试技术和信息技术四个子系列。虽属于以上部门但从事其他岗位工作的员工不执行技术人员薪酬标准。
第十九条技术系列员工薪酬构成为：岗位能力工资+技术津贴+项目奖±特殊奖罚。
其中：岗位能力工资、技术津贴按技术人员个人等级评定结果和对应标准确定，项目奖的分配按公司技术管理部和本单位有关规定确定。
第二十条技术人员总体收入水平与同级别管理层员工收入水平相对应。
第二十一条技术人员岗位能力工资、技术津贴标准和项目奖平均标准如下：（表3）
其中项目奖为该级别技术人员平均值，具体分配应根据担负项目情况进行。
第二十二条技术人员个人能力评定按公司《员工等级评定办法》进行。
第二十三条公司**研究院、管理推进部、制造统筹部、计量理化中心和企业（事业部）主管技术的副总经理，企业（事业部）技术部、制造部中从事产品研发、设计、制造技术、测试技术和信息技术工作的部长、室长级员工不执行公司管理层薪酬制度，全部执行技术系列薪酬办法。
第二十四条实行技术系列薪酬的员工岗位能力工资和技术津贴按月发放，其中岗位能力工资按公司统一标准和规定发放，技术津贴按员工日常工作情况由各单位考核发放。项目奖按公司及各单位项目奖管理办法根据项目进度及完成情况考核发放。
第六章通用类员工薪酬构成和标准。
第二十五条除管理层员工、技术人员、一线生产人员外，公司其它岗位员工实行通用类薪酬制度。
第二十六条通用类岗位薪酬结构为：岗位能力工资+绩效工资+加班工资±特殊奖罚。
其中：岗位能力工资按员工所在岗位及个人能力评定结果和相应标准确定，绩效工资标准按员工个人岗位级别确定，加班工资按员工岗位能力工资以及**有关规定确定。
第二十七条通用类岗位能力工资标准：
1、管理人员（gl）（表4）
2、营销人员（yx）（表5）
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