第一章总则。
一、目的。为建立规范的薪酬管理体系，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用，特制定本制度。
二、原则。1、在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系；
2、采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距；
3、按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整，体现公司“能者上，平者让，庸者下”的管理理念；
4、薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、任职能力、职务的高低、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平等。
三、适用范围。
本制度适用于公司编制内的所有员工。
第二章薪酬体系及结构。
第一条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与个人业绩相关的计件工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第三条公司的薪酬方式主要为绩效工资制，因岗位性质的不同辅以其他计薪方式。
第四条公司员工收入包括以下几个组成部分：
一）岗位工资，包括基本工资、薪级工资；
二）附加工资，包括一般福利、社会保险、各类补贴等；
三）提成工资，业务人员的业绩提成或生产一线人员的计件提成；
四）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、特殊奖励等。
根据各类员工的各种实际情况有以下不同的组合：
第五条岗位工资等级的确定。
一）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
二）基本工资。公司根据职等将所有岗位分列为五级基本工资，五级职等分别为决策层级、高层管理级（总监级）、中层管理级（部门经理级）、基层管理级（主管级）、执行层级（一般员工和工勤级）。具体标准见下表：
三）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工，根据能力水平、技术、业绩以及绩效考核的结果，对应不同的星级工资、绩效工资。
四）星级工资。根据全年月度绩效考核结果，决定员工同岗薪资级别是晋级、保级或降级，每个岗位有五档星级工资，由低至高分别为一星、二星、三星、四星、五星。
五）岗位薪酬层级调整。员工薪酬层级将根据全年月度绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第六条基本工资的用途。基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
一）各种假别（请/休假）工资的计算基数；
二）社会保险计算基数；
三）其他基数。
第七条浮动工资。
一）绩效工资与每月度的绩效考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。具体参见“第四章绩效工资制”。
二）基本工资与绩效工资分配的大致比例。
三）年终奖金与年度绩效考核结果以及公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
1、未在公司服务至当年财政年底的员工，不可获得年终奖；
2、中途入司员工年终奖发放标准为：正式入职月份数/12*本岗年终奖金额；
3、年终奖的发放时间为次年3月18日发放。
四）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
1、特殊贡献奖：是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经办审议通过。
2、优秀部门或团队奖：
优秀部门或团队奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门或团队的奖励。优秀部门或团队由人力资源部根据年度部门或团队考核结果排序得出。评为优秀的部门或团队由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金部门内的分配办法由获奖部门决定，报总经办审批后实施。
第八条附加工资。
附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
附加工资 = 一般福利 +社会保险+补贴。
1、一般福利，是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
2、社会保险，公司未统一办理前，为每人发放一定数额的社保补贴。
3、补贴，包括长期派驻外地员工的补助和对不同级别员工的补贴（如油补、通讯补贴等）。
第三章绩效工资制。
第一条绩效工资制的适用范围。
工勤职系（生产工人、基层操作工、后勤人员）外的所有正式员工。
第二条绩效工资按月度计算，具体计算办法如下：
当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数得分。
第三条考核分数对应五个等级，55-65分为待改进级，66-75分为及格级，76-85分为良好级，86-95分为优秀级，96分以上为明星级，考核分数低于55分的不得绩效工资。
考核系数见下表：
综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）
考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《公司绩效管理制度》。
第四条员工年终奖金的确定。
员工年终奖金主要取决于公司当年度效益、全年月度考核成绩，不同职等人员再乘以相应的管理系数。管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
第四章薪资调整。
第一条公司薪资调整原则，是整体调整与个别调整结合。
第二条整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
第三条个别薪资调整是根据员工岗位发生变动或个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能综合决定。
第四条同岗星级调整。
一） 全年月度考核结果满足以下条件（如下表所示）：
二）如果当年星级工级已为最低一级，其全年平均考核成绩在55分以下者则辞退。
第五条岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级调整为相应岗位系列的薪级标准。
一）根据业绩考核和品行考核结果调整。
二）薪资调升。员工需达成岗位目标要求；忠诚度以及职业化要求考核合格；工资等级调升为主动申请原则；公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋升。
三）薪资下调。员工岗位目标连续未达到，季度或半年度绩效考核连续未达标，工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第六条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第五章试用期与转正薪酬。
第一条公司员工试用期一般为一至六个月，执行层员工的试用期一般为一个月，基层管理员工的试用期一般为两个月，中层管理员工的试用期一般为三个月，高层管理员工的试用期一般为六个月。
第二条新入职员工，试用期为两个月的，可于试用期满1个月后自行向部门负责人提出提前转正的申请，由部门负责人安排测试评估，如果第二个月绩效考评结果为优秀以上者，可予以提前转正，转正后的薪资套用二星级工资，六个月后可向人力行政部申请重新评定星级工资，结果参照“同岗星级调整”的标准。
第三条试用期间的绩效考核为及格或良好即可按期转正，试用期间的绩效考核为优秀或卓越即可提前转正，试用期为三个月以上的员工，第一个月试用期结束后，可自行或由直接上级申请自第二个月开始计提奖金（提成奖或效益奖），但第二个月的绩效考核成绩须在优秀以上方可计提。
第四条计薪时间为当月1-31号了，薪资发放日期为次月15-20号。
第六章生产工人薪酬管理暂行办法。
第一条本办法是依据国家法律法规并结合本公司实际情况订立的生产工人薪酬管理规定。
第二条生产工人采用计件工资制。计件工资体现个人的业绩，工资发放依据工人当月产量的相关标准核定后次月30日发放。（详见《生产部员工薪资标准》）
第三条月产量以当月入库结算单为准，有关部门必须在次月5日前将报财务部，并对所报数据准确性负责。
第四条因公司生产经营原因造成生产任务不足，导致员工当月工资低于本岗保底工资时，公司按保底工资标准给员工发放当月工资；因生产工人请假、怠工等个人原因造成的当月工资额度低于保底工资的，按实际情况发放，公司不予以补偿。
第五条生产工人的试用期一般为1个月，根据不同岗位，领取固定薪资，具体标准参见厂部相关规定。试用期满后按《生产部员工薪资标准》发放，试用考核不合格者不能上岗。
第七章请/休假薪资。
第一条各种休假的支付标准。
一）病假工资的计发。
员工因病请假，1个月请病假2天以内，不扣发工资，但需要出具医院的证明。超过2天（不含2天）者，按超出时间，扣发当日固定工资（基本工资+星级工资）。
二）事假工资的计发。
事假须有事假审批单，以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应固定工资（基本工资+星级工资），每月天数以30天为准，即：（基本工资+星级工资）/30*请假天数。
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目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...