四川嘉熙实业****。
四川嘉熙实业****。
二零一一年一月。
附件十季度培训计划。
附件十一年度培训计划汇总表。
附件十二培训协议书。
附件十三员工培训档案。
附件十四员工在职培训资历表。
附件十五单项培训结果评估。
附件十六年度培训效果调查。
附件十七年度培训效果评估表。
第一条目的。
为规范四川嘉熙实业****（以下简称四川嘉熙实业）培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为公司提供合格的人员，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。
第二条宗旨。
全员培训，终生培训。
第三条方针。
自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。
第四条原则。
公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
一） 系统性。
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。
二） 制度化。
建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。
三） 主动性。
强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。
四） 多样化。
开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
五） 效益性。
员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
第五条适用范围。
本制度适用于四川嘉熙实业全体员工。
第二章培训组织管理。
第六条行政人力资源中心是培训的归口管理部门，负责协调、审核、指导四川嘉熙实业培训管理工作。并分析公司培训需求，拟定年度、月份、专项培训计划及费用预算。
第七条行政人力资源中心负责四川嘉熙实业各中心所有人员培训活动的组织管理。制定、修改并监督执行培训制度。
第八条各部门内一般管理人员、员工的培训活动，报行政人力资源中心备案；行政人力资源中心负责提供培训资料和部分师资。
第九条四川嘉熙实业各中心负责协助行政人力资源中心进行与本中心相关培训的需求分析与计划、项目设计、组织实施、成果转化与效果评价等。
第一十条四川嘉熙实业各中心组织的培训项目应将培训方案上交行政人力资源中心，行政人力资源中心审核，如需培训费用，由总经理审批通过后，到财务部门领取。行政人力资源中心应对培训进行跟进，各中心培训结束后应向行政人力资源中心提交培训报告，行政人力资源中心进行培训效果评估。
第一十一条四川嘉熙实业行政人力资源中心、行政人事部应建立四川嘉熙实业各部门和个人培训档案。
一）四川嘉熙实业各部门培训工作档案包括：培训目标、培训内容、培训方式、培训教师、考核方式、培训人数、培训时间、培训效果等。
二）员工个人培训档案，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训效果等。
第一十二条人力资源培训的其他职责。
一) 审议分部培训计划，指导各部门开展培训工作。
二) 外聘培训师担任公司培训工作，并维持与各方面培训师的关系。
三) 培养内部培训师，提高培训体系的素质和效率；
四) 审核与办理公司外派培训，管理外派受训人员所携书籍、资料与报告。
五) 收集和分析社会各项培训资讯，适时引进新的培训课程和培训方法。
第一十三条培训活动的基本流程如下：
一） 培训需求分析与计划。
二） 培训项目设计。
三） 培训组织实施。
四） 培训成果转化。
五） 培训效果评价。
附件：培训流程图。
第三章培训需求分析与计划。
第一十四条培训需求分析。
行政人力资源中心在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对有关的专家和相关部门进行访谈，并结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。
第一十五条培训需求分析的依据。
培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要**于公司的发展战略和经营目标；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：
1. 四川嘉熙实业的战略规划。
2. 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。
3. 四川嘉熙实业年度经营目标。
4. 业绩和行为表现考核。
5. 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况。
个人（培训）需求指为满足个人工作和发展需要引起的相关培训需求，个人培训需求分析适合于已通过 “职前培训”的员工。培训分析由人力资源部门与业务部门共同完成，总部人力资源部负责总部员工培训需求分析，分部企划督导部负责分部员工和店铺员工的培训需求分析。个人需求分析的依据主要有：
1、员工个人背景以及对培训的认识。
2、员工的个人期望及未来发展方向。
3、员工工作中存在的问题和能力限制。
4、竞争对手在同类员工业务技能培训方面的投入与推进状况。
第一十六条需求分析的方法。
1） 测试法：采取考试的方法了解学员的差距和薄弱环节。
2） 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。
3） 绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
4） 访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干、普通员工，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。
5） 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。
6） 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
附图：培训需求原理分析。
期待的、需求的实际的、现状的。
培训需求类型分析。
1、晋升前或储备干部培训。
2、行为转变培训分析。
3、年度经营目标培训。
如：扩张、渠道、**、服务、会议营销、研发、市场占有的学习、培训）
4、竞争性培训。
针对竞争对手和建立企业核心竞争力的学习、培训)
第一十七条行政人力资源中心每年十一月初发放《员工培训需求调查表》，部门负责人根据本部门的业务目标和员工要求填写《部门培训需求表》，十一月底前一起报行政人力资源中心。
在四川嘉熙实业各部门在日常工作的基础上，结合上面的几种分析方法，由行政人力资源中心组织，提炼本部门的培训需求，上报行政人力资源中心，行政人力资源中心根据培训需求调查情况和各部门上交的培训需求建议，制定下年培训计划。
第一十八条培训计划的制订。
行政人力资源中心根据培训需求分析制订年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训部门、培训对象、培训目标、培训内容、培训教师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一步讨论修改，提交总经理审批。
培训计划根据培训需求分析结果编制，包括年度计划、季度计划、（单项培训）执行计划。
1、培训计划。
年度计划的重点内容应包括：培训原则、培训方针、培训需求分析、中期（三年）规划、通过培训升迁人数、公司范围内的培训活动主题与次数、外聘专家人次数、新入职员工培训合格率、培训案例建立、课题教材开发、培训管理措施等。
季度培训计划包括：课程名称、培训目的、培训时间、培训地点、培训对象、参加人数、教材**、培训师安排、费用预算。
2、计划执行。
培训执行计划包括培训目标（解决的问题或达到的目的）、培训对象、培训内容（具体课程设置）、培训时间及课时、培训地点、培训形式和方式、培训师、培训组织人、考评方式（书面、面试、现场演练等）、培训费用预算、计划变更或调整方式等。在编写培训计划时，应注意：各培训项目之间要主次分明，重点突出。
参见附件《培训执行计划》）。
3、确定培训进度表。
为了使全年或阶段性培训计划能有条不紊的顺利推进和实施，需要设计一份培训工作时间进度表，有计划安排全年或阶段内的各项培训项目。该推进表按常规的工作推进表设计即可。
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