附件1华电能源股份****富拉尔基热电厂。
第一章总则。
第一条为全面推进华电能源股份****富拉尔基热电厂全员绩效考核工作，促进企业建立科学有效的激励与约束机制，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，根据中国华电集团公司和华电能源公司有关规定，现结合厂实际情况，制订本办法。
第二条职工绩效考核是对职工履行岗位职责，完成工作任务情况以及工作态度、工作作风、工作能力等进行客观评价。
第三条绩效考核的基本原则：
1、坚持公正、公平、注重实绩的原则；
2、坚持分类管理，逐级考核的原则；
3、坚持定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主的原则；
4、坚持以业绩考核为手段促进企业管理提升原则。
第四条本办法适用于厂领导班子副职及以下主业职工的绩效考核和多经公司人员绩效考核。
第二章组织与实施。
第五条厂设立职工绩效考核委员会，委员会主任由厂长担任，成员为厂领导班子其他成员。主要职责：负责绩效考核办法的审定和修改；负责绩效考核结果的审批；负责绩效考核结果申诉的审核裁决。
第六条人力资源部是绩效考核管理部门。负责绩效管理体系的建立和改进；负责建立完善员工绩效考核结果挂钩运用等相关制度；负责绩效考核工作的组织、协调和安排；负责绩效考核考评结果的归档保存。
第七条监察审计部、工会负责职工绩效考核的监督；工会协助人力资源部受理职工绩效考核结果的申诉，并督促相关部门在规定时限内完成对申诉的处理。
第八条各部门和车间负责配合实施完成本单位绩效考核工作。
第九条员工绩效考核包括年中绩效考核和年度绩效考核。对厂领导班子副职不进行年中绩效考核，只进行年度考核；本办法适用范围内其他被考核人员，既进行年中绩效考核，也进行年度绩效考核。
第三章年中绩效考核。
第十条年中绩效考核主要考核职工工作纪律（考勤、协作）、工作态度（主动性、责任心）和工作完成情况（数量、质量、效率），具体考核内容见《职工年中绩效考评表》（附件1）。
第十一条年中绩效考核采用上级对下级的考核方式。每年6月30日前，各职能部门主任负责参照《年中绩效考评要素表》对本部门副主任及以下人员进行考核，并根据考核结果填写《职工绩效评价表》和《职工年中绩效考核汇总表》，部门主任本人的年中绩效考核暂时空白，由分管领导负责完成。
第十二条各职能部门应建立本部门人员的工作态度、工作计划执**况，以及工作数量、工作质量、工作效率等方面量化的考核机制，将绩效考核做为部门重要管理手段，有效利用起来，充分调动职工的工作积极性，通过绩效考核管理提升本部门整体目标执行能力。
第十三条生产车间及其它各直属单位，由车间主任负责本单位副主任、专工、安全员、成本员等人员进行考核，工人由班委会成员根据出勤记录、安全文明生产和经济运行生产情况进行考核打分，班委会成员绩效考核暂时空白，由车间主任负责对班委会成员进行考核，车间主任可以对班组绩效考核评分进行修正（须有事实证明班员考核分偏低或偏高，并与班委会沟通，达成共识），加（减）分幅度不超过±10分，并向班委会成员说明修正原因，主任本人的绩效考核暂时空白，由分管领导负责完成。
第十四条生产车间应督促下属班组制定本班组出勤情况、工作任务（如：生产指标、安全生产、文明生产、按时完成设备维护和消缺率、定期设备维护、工时定额等）完成情况、职工服从工作安排和工作态度等方面的量化考核机制，加减分细则要在本班组公开，使班组日常管理和班组生产指标在完成数量、质量、效率上得到提高，使绩效考核制度有利于班组管理和班组建设。班组成员小于5人的或班委会只有班长一人的可与车间主任一起对本班组打分。
第十五条 6月份最后一个工作日前，各单位将《年中绩效考核汇总表》报厂分管领导，分管领导负责完成以下考核：
（一）完成对职能部门和生产车间主任的年中考核；
（二）对该部门上半年工作总体完成情况进行加（扣）考核，具体包括：
1、对需要加分的，由部门主任说明加分的充分理由，提出加分申请，由分管领导提出部门整体加分意见，最后由部门主任将整体加分意见分解落实到具体人员，每人每次加分不超过20分；
2、对需要扣分的，由分管领导直接提出部门整体扣分意见，由部门主任将整体扣分意见分解落实到具体人员，每人每月扣分不超过20分；
三）对该部门《年中绩效考核汇总表》进行签字确认，同时对该部门下一步工作提出整改、指导意见。
第十六条 7月5日前，各部门将本部门考核结果经分管领导签字后报人力资源部，人力资源部进行汇总分析，并报绩效考委员会审核，确定最终绩效考核结果。
第十七条职工年中绩效考核最终结果按以下办法与其当月工资收入挂钩（暂定考核一个月兑现工资）：
职工当月兑现工资=当月兑现工资标准×职工当月绩效考核得分/100（厂一次性奖金发放规定同样适用于当月兑现工资的考核发放）。
因个人原因脱离岗位或休假2个月以上，以及病、事假累计2个月及以上者不享受年终兑现工资。
第四章年度绩效考核。
第十八条职工年度绩效考核实行分类、逐级考核，领导人员改任非领导职务和科级干部退二线后不参与考核。
第十九条职工年度业绩考核以年度综合测评为主，并与年中有关因素挂钩，其中，年终综合测评用填写测评表的方式进行评价。
一）厂领导班子副职由厂长、党委书记（分值占45%）、领导班子副职互评（分值占25%）、副总师、各部门主任、副主任（分值占30%）进行绩效评价。
二）专职副总师由厂领导班子成员（分值占40％）、中层干部互评（分值占20％）、分管专业车间主任、副主任、专责工程师、值长和发电部主任等（分值占40％）进行绩效评价。
三）各职能部门主任、副主任和其他科级干部等由厂领导班子成员（分值占30%）、分管厂领导（分值占20％）、中层干部互评（分值占20％）、本部门职工和其它相关部门代表（分值占30％）进行绩效评价。
四）生产车间主任、副主任等科级干部由厂领导班子成员（分值占30%）主管厂领导（分值占20％）、中层干部互评（分值占20%）、本部门的职工代表（分值占20％）和其它部门代表（分值占10％）进行绩效评价。
五）生产单位的一般管理人员、班组长、技术员、工人、主值班员、副值班员由该部门主任、副主任、值长（分值占40％）、所在班组职工（分值占50％）和其它生产部门或其它班组职工代表（分值占10％）进行绩效评价。
六）一般管理人员由本部门主任、副主任（分值占45％）、部门职工（分值占35％）和其它相关部门代表（分值占20％）进行绩效评价。
七）各部门工人由该部门主任、副主任（分值占40％）、部门职工和所在班组职工（分值占60％）进行绩效评价。
八）部门主任以上的被考核人年度内调换部门的，按调换前后部门分段考核，年度考核综合计算（或原单位职工代表同时参加测评）。
第五章年度绩效考核程序。
第二十条职工的年度绩效考核进行时间为十二月第一周，人力资源部拟订当年绩效考核方案，经职工绩效考核委员会审议通过后实施。
一）人力资源部会同监察审计部、工会，组织各部门按逐级考核原则，以《职工年度绩效测评表》无记名打分的形式，完成年度综合测评。
二）中层管理人员的领导测评由绩效考核办公室人员协助有关厂领导集中进行考核评价打分，考核评价表由绩效考核办公室人员收集、整理，分类汇总后备案。
三）相关单位代表部分的评价，由各部门根据本部门的性质，自行召集进行（相关单位代表人数5—10人，参与民主测评的总人数不低于10人），评价后进行统计汇总，报绩效考核办公室备案；
四）各部门进行绩效评价时，召集本部门职工在绩效考核办公室人员监督下，按照“绩效考核办法”中《职工年度绩效评价表》，参照《职工年度绩效评价要素表》，集中对本部门被考核者进行考核评价打分，考核评价表由所在单位统计、汇总和排序，并把排序结果以书面形式报绩效考核办公室备案；
五）中层管理人员年度绩效测评的中层干部互评部分采用政工部组织的干部年度测评分，占权重比例20%。
六）为进一步体现公平、公正的原则，在绩效考核的基础上，引入职工关键事件加减分机制《职工关键事件加减分表》作为参考。各单位可根据单位性质制定关键事件加减分机制，加减分只适用于本部门，并报人力资源部备案；
七）年度综合测评由人力资源部将考核结果按照层级进行分类、汇总，监察审计部和工会负责监督，年度绩效考核结果报厂绩效考核领导小组审核。
八）经厂绩效考核委员会审议确定的年度绩效考核结果应反馈给职工。其中，厂领导班子副职由厂长或党组书记谈话反馈并提出考评意见；各部门主任、副主任由厂分管领导谈话反馈并提出考评意见；一般管理人员和工人由部门主任谈话反馈并提出考评意见。
第三章绩效管理的申诉和复议制度。
第二十一条职工对绩效考核结果有异议的，应在考核结果告知后一周内向人力资源部提出申诉（包括申述内容、理由等）。接到申诉后，人力资源部应在15日内进行复议，审定。
第二十二条对人力资源部的复议、审定结果仍有异议的，可向厂绩效考核领导小组申请复核、审定，厂绩效考核领导小组应在30日内做出最终复核审定。
第四章绩效考核结果应用。
第二十三条人力资源部对每次绩效考核结果记入职工绩效考核档案，并组织相关人员分析和评定职工个人能力、管理水平、创新意识以及潜力和发展趋势，建立职工职业生涯发展规划，依据厂职工状况，有针对性的制定培训计划。对绩效考核优秀和有潜质的职工，存入厂的后备人才储备库，作为厂今后人事调整的依据之一。
第二十四条职工绩效考核结果分为a、b、c、d、e五个等级（a级：优秀、b级：良好、c级：称职、d级：基本称职、e级：不称职）。
一）不称职。实际绩效远低于预期目标或岗位职责要求，考核得分60分以下。
二）基本称职。实际绩效基本达到预期目标或岗位职责要求，考核得分60分及以上但未达到称职级的。
三）称职。实际绩效达到预期目标或岗位职责要求，考核得分70分及以上但未达到良好级的。
四）良好。实际绩效大部分高于预期目标或岗位职责要求，考核得分85分及以上，居本部门排名前20%的（除优秀级外总人数的20%），年度考核结果为良好级。
五）优秀。实际绩效超过预期目标或岗位职责要求且同时满足以下三个条件的，年度考核结果为优秀级：
1、考核得分95分（含）及以上；
2、考核得分居所在部门排名前10%;
3、满足以上两个条件的，经人力资源部提请绩效考核委员会审核、确定。
绩效考核暂行办法
具有其他不称职行为的。四 考核程序与办法。1.中层干部的考核程序和办法。处室 系部正职的考核由学院考核组评分 系部 处室的单位考评分和正职在本单位的民主测评分分别占学院考核组评分的70 和30 和民主测评分两部分构成。学院召开中层以上干部和副高以上职称人员代表 每个系部推荐2名副高职称人员 大会述职...
绩效考核暂行办法
1.目的。制定本办法的目的在于奖优罚劣 本着多劳多得的工作员则，提高员工的工作积极性，增加员工的收入，从而提高工作效率。2.范围。本制度适用于公司生产部门的员工。3.奖励。对工作表现积极，工作量大的实行奖励，对工作量特别大的除绩效外再实行超额奖励。4.惩处。对屡次表现不积极，工作量在多次评比中落后的...
绩效考核暂行办法
员工绩效考核暂行办法。一 目的。为奖优惩劣，充分调动员工积极进取，努力向上的工作热情，提高工作效率，实现企业的发展目标，特制定本办法。二 考核方式 对员工的工作情况进行月考核，100分为满分。三 各部门考核标准 占总分80分 营销部门 根据部门经理下达的月工作计划，制定相应的个人工作计划，人力资。源...