第八章绩效考核。
第一节如何建立绩效考核指标体系。
绩效考核是目前国际上比较流行的一种考核方法，已经被我国越来越多的企业所接受。许多国内企业推行绩效考核的实践证明，它在企业管理中的作用与效果是非常显著的。我们拥有科学规范的考核体系，它不仅有效地帮助员工管理目标和任务，而且通过增进沟通进行价值和业绩评价，实现共同的改善和进步。
一、什么是绩效考核。
绩效考核既然对企业管理有着显著的效果，那么什么是绩效考核呢？有人给绩效考核作出了这样的定义：绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。
显而易见，绩效考核是上级对下级的一种考核，而并非360°的考核，同时它也是一种定量与定性的评价。
二、绩效考核的作用。
1．为员工的晋升、调职、解雇提供依据。
通过绩效考核，可以较为准确、全面的对员工的工作业绩做出评价，从而可以根据员工的考核结果，对其做出晋升、调职、解雇等相应的处理。这样也可以使员工对公司给予的各种处理结果做到心中有数，减少对处理结果的异议与猜测。
2．确定培训和开发需求。
国内企业通过绩效考核，可以找出企业员工目前在工作中存在的差距与不足，继而有针对性地确定员工培训的内容与人力资源开发的方向。从而使企业的培训与开发工作有的放矢，避免盲目地进行一些不必要的培训和开发工作。
3．作为员工招聘与培训有效性的标准。
国内企业在进行新员工招聘或培训后，绩效考核也可作为这些工作成败与否的标准。比如说，企业针对员工目前存在的不足之处，进行了相应的培训工作，那么，通过下一次的绩效考核，就可以看出员工这些不足之处是否有了改进和提高。如果有了较大的改进和提高，那么这次培训的效果就达到了，培训是成功的。
反之，培训工作则是失败的。招聘工作也是如此，如果同一批招聘的员工绩效考核大多优秀，那么招聘工作是成功的。反之，则是失败的。
4．组织为员工提供绩效反馈。
绩效考核的结果一般来说，都要对员工进行公布的，使之清楚地认识到企业对自身的评价。员工也可通过自己绩效考核的结果，认识到自身的不足之处，从而在工作中更加努力，同时尽量地弥补自身的不足。长此以往，企业的员工素质与工作效率必然会有一个很大的提高，为企业的发展奠定良好的员工队伍基础。
5．作为奖惩依据。
绩效考核还可以作为奖惩的依据。在实施现代企业规范化管理体系的企业中，其薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的。通过绩效考核可以很明确地确定出谁达到了公司的目标，应当全额发放动态工资；谁没有达到公司的目标，应当只发放部分动态工资；谁又在工作中犯有重大的失误，从而应当全额扣除动态工资。
三、建立绩效考核指标体系的原则。
国内企业在建立绩效考核指标体系时，应掌握一定的原则。在原则范围内建立绩效考核指标体系，才能够真正地发挥绩效考核的作用。
1）绩效管理的基本原则。
绩效考核的原则主要有以下几点。
1．明确化、公开化的原则；
2．客观考核的原则；
3．单向考核的原则；
4．反馈的原则；
5．定期化与制度化的原则；
6．差别的原则；
7．对考核者区分训练的原则；
8．可靠性的原则；
9．可行性的原则；
10．实用性的原则。
除此之外绩效考核需要做到如下几点：
a、个人的绩效目标应与组织目标保持一致。
公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
b、绩效管理也是对过程的管理。
公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。
c、绩效标准和岗位有关。
绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。
养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。
d、绩效与回报有关。
个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者，将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
e、绩效需要不断的改善。
你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。
四、建立绩效考核指标体系的内容。
掌握了以上十个原则后，我们就可以着手进行绩效考核指标体系的建立了。通常，企业绩效考核体系的内容包括工作业绩考核和工作态度、能力考核两大方面。
1．工作业绩考核。
工作业绩考核主要是对员工在工作中对企业所做出的贡献进行客观评价，同时也要兼顾到员工所在部门对企业所做出的贡献。比如说对一个职能部门负责人的考核，实际上也是对他所负责部门工作业绩的一个客观评价。
2．工作态度、能力考核。
员工工作态度、能力考核主要是对员工现有工作能力和潜在工作能力进行分析判断的过程。比如说，新招聘的某员工的工作业绩考核可能结果不是很理想，但是该员工工作态度十分认真，而且努力学习，可能通过一段时间的培养锻炼后，很快就可以有较大的进步，那么这位员工最终的绩效考核依然可能得到较高的分数。
工作态度、能力的考核一般来说比较难以量化，所以我们推荐企业在实施绩效考核时，一般情况下还是以工作业绩考核为主。
五、绩效考核中需要注意的问题。
我们需要将绩效考核看作是其中一种重要的管理方法或者管理工具，但是绩效考核不是管理的全部，没有建立绩效考核之前一样也在进行管理，绩效考核是管理的提升和细化，但不是管理的全部，有的企业完全依靠绩效考核进行管理，这是不对的。同时绩效考核需要一定的前提和基础工作做好以后，才能成功的实施绩效考核管理，要成功地进行绩效考核，必须以下列条件为前提：
1. 岗位说明书：明确并签署在职在岗员工的职位说明书，特别是职位说明书中必须明确责任与权限对等。
2. 薪酬体系：完整的薪酬体系，在薪酬体系中需要包含四种工资形态即：
1 固定工资；
2 个人动态工资，与绩效挂钩的部分；
3 部门动态奖金，业务部门直接与业绩挂钩，非业务部门（管理部门）与业绩间接挂钩，即当业务部门完成工作指标任务后给予管理部门的奖金；
4 交通，职务，通讯等津贴，高管人员配备车辆。
第二节关键业绩指标(kpi)的确定。
国内企业在建立绩效考核体系时，其中关键业绩指标的确定直接影响到整个考核体系的成败与否。
一、什么是关键业绩指标。
kpi(key performance indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
kpi是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的kpi指标体系是做好绩效管理的关键。
二、关键业绩指标的确定。
关键业绩指标是根据每个部门和每一位员工在企业中的不同责任来确定的，它通常以部门的职能分解表和员工的职位说明书作为基础性文件。也就是说，员工绩效考核的关键业绩指标应与其职位说明书保持一致性，关键业绩指标应当从其职位说明书中选择，并结合其所在部门的职能分解表进行确定。
在选择关键业绩指标时，并非职位说明书中所规定的全部职责均纳入关键业绩指标范围。根据国内企业的特点，我们认为，一般来说，一个员工的关键业绩指标以4～8项为宜。太多了，员工的压力无疑增大，而且考核起来也比较繁琐；太少了，不易于真正体现出员工的工作业绩。
关键业绩指标的选择，通常应该尽可能选择那些在员工各项职责中重要的，比较容易量化的指标进行考核，而尽量避免那些不易量化的、主观评价因素过重的职责。这样，考核的结果才会真正做到客观、公正，并且被考核者也比较容易接受。
第三节绩效考核的实施与操作。
建立绩效考核指标体系并确定了关键业绩指标后，国内企业应当如何实施绩效考核呢？在绩效考核的具体操作中，又应当注意哪些问题呢？
一、绩效考核中的技术。
目前，在实施绩效考核的国内企业中，一般采用的技术方法有：分类评估法；关键事件法；排队法；目标管理法；自我评估法。
国内企业在具体进行绩效考核时，通常不是单一地采取一种技术方法，而是两种或两种以上的方法并用。
二、绩效考核的步骤。
国内企业的绩效考核，我们认为可以按照如图10-1所示的步骤进行。
图10-1 国内企业绩效考核实施步骤。
三、考核对象的确定与分类。
一般来说，国内企业实行绩效考核的对象应当是公司正式在册的人员，而三种人员通常不划为绩效考核的对象：兼职、特约人员；因长期缺勤等原因，评定期间出勤不满两个月者；其他勤杂人员。
国内企业考核的对象通常分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员人员三大类。
1．高层管理人员主要是指公司的经营决策层，包括总经理、总监等人员；
2．中层管理人员主要是指公司的中间管理层，包括各职能部门的负责人、下属单位或子公司的负责人等；
3．普通职员主要是指公司基层的管理人员，包括各职能部门的主管和科员、下属单位或子公司的一般工作人员。
四、绩效考核标准的设定。
前面讲过，绩效考核的内容分为工作业绩考核和工作态度、能力考核两大内容，那么，这两大内容中如何设定具体的考核标准呢？
1．工作业绩考核标准的设定。
工作业绩考核标准的设定，主要是选取定量、客观的指标。这些我们在“关键业绩指标(kpi)的确定”一节中已经有了较为详细的叙述，这里不再重复。
2．工作态度、能力标准的设定。
工作态度、能力的标准主要是一些定性化的指标，难以进行量化，缺乏一定的客观性，不太容易进行考核。所以我们一般将工作态度、能力作为绩效考核中的一个参考因素，而并不作为主要因素来对待。
企业在确定绩效考核中的这些标准时，要注意在不同层次的人员中，所确定的考核标准也应当有所不同。
五、考核主持人的确定与培训。
在国内企业中，一般来说考核的主持人应由被考核者的直接上级担当。当被考核人对考核的结果有异议时，则由更高一级的领导进行考核，如两次考核的结果不一致，以更高一级领导考核的结果为准。
为了更好地推行绩效考核，国内企业还应对各级考核的主持人进行培训。通过培训实现绩效考核的真正作用。
1．培训考核主持人的内容。
考核主持人的培训内容包括：理解目标考核制度的结构；确认考核规定；理解考核内容与项目；统一考核标准。
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