目录。第一章总则 3
1．1绩效考核意义 3
1．2绩效考核原则 4
1．3绩效考核工资比重 4
1．4考核维度 5
1．5考核时间 6
1．6考核小组 7
1．7 绩效考核人和被考核人 8
1．8适用范围 9
第二章绩效考核内容 10
2．1绩效考核体系综述 10
2．2关键绩效考核指标体系 10
2．3关键绩效考核指标分类 12
2．3．1财务类指标 12
2．3．2客户类指标 13
2．3．3内部关键过程类指标 15
2．3．4 学习成长类指标 15
2．4考核指标间逻辑关系 16
2．4．1指标间逻辑关系 16
2．4．2 不同部门岗位的kpi指标选取 17
2．5 考核指标、权重和衡量标准制定流程 18
2．5．1总述 18
2．5．2考核指标制定流程 18
2．6 工作目标 19
2．7 能力发展计划 19
2．8各层级考核指标权重分配 20
第三章绩效考核实施 20
3．1绩效考核人培训 20
3．2绩效考核实施过程 21
3．2．1月度绩效考核工作实施 21
3．2．2季度绩效考核工作实施 22
3．2．3 年度绩效考核工作实施 23
3．3 绩效考核沟通和面谈 24
3．4 绩效考核偏差的避免 24
第四章绩效考核结果运用 25
4．1绩效考核结果 25
4．2 年度奖金发放 26
4．3员工岗位工资级别调整 27
4．4员工岗位调整 28
4．5员工培训 28
第五章绩效考核方案修订 29
5．1绩效考核方案内容修订 29
5．2 考核指标定期调整 29
第六章绩效考核文件使用与保存 30
6．1绩效考核文件保存格式 30
6．2绩效考核文件分类编号 30
6．3绩效考核文件保存方法 31
6．4绩效考核文件查阅权限 31
第七章绩效考核申诉 32
7．1申诉条件 32
7．2申诉形式 33
7．3申诉处理 33
第八章附则 34
第一条绩效考核目的。
绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系将公司战略目标进行逐层分解和落实，并随公司阶段战略重点的调整而定期进行调整和更新；
通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将员工工作业绩与薪酬、奖惩、晋升、淘汰直接联系起来，在公开和公平的氛围下激发员工工作的积极性和创造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化；
通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程，促进公司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通中发现、协调和解决公司管理中存在的问题。
第二条绩效考核的直接用途。
了解员工对组织的业绩贡献；
为员工的薪酬和奖励决策提供依据；
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
了解员工和部门对培训工作的需要；
为集团人力资源部规划提供基础信息。
第三条绩效考核原则。
公开的原则：考核过程公开化、制度化；
客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第四条薪酬结构。
薪酬总额=工资标准+津贴福利+奖金；工资标准=基本工资+绩效工资。
管理序列不同层级设定不同的绩效工资挂钩比例，如下所示：
备注：1、执行计时、计件工资制度的工人的工资结构不再进行区分；2、营销业务序列另文规定。
第五条考核维度。
考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括工作态度、工作能力和工作业绩（包括任务绩效、管理绩效和周边绩效）三个方面。每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核指标。
任务绩效：任务绩效是体现本职工作任务完成的结果，包括kpi完成情况、目标计划完成情况。
管理绩效：体现管理人员对下属的管理和工作指导的绩效，通过对下属进行调查的方式取得考核结果。
周边绩效：体现对相关单位（部门）或相关岗位服务的结果，通过对相关人员进行调查的方式取得考核结果。周边绩效考核只在业务关系较为密切的（单位）部门或员工之间相互进行。
工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从工作积极性、工作责任感、团队精神方面进行考核，详见附件1《员工行为态度考评表》，工作态度考评影响月度基本工资计发。
工作能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象，能力考核指标有所不同。
备注：下文所指绩效考评专指任务绩效考评，周边绩效和管理绩效执行季度考核，工作能力执行年度考核，另文规定。
第六条绩效考核时间安排。
月度绩效考核每月进行一次，为每月月初1－10日。
季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日。
第二季度考核时间是7月1日—7月10日。
第三季度考核时间是10月8日—10月17日。
第四季度考核与年度考核一并进行
年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日。
上述考核时间为示意日期，根据公司薪酬发放日期具体设定，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。
季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对子公司的考核时间与总部员工的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。
第七条考核小组组成。
领导小组： 组长：总经理；
副组长：副总经理；
负责提出年度绩效考核总体要求；
负责监督考核过程并负责处理考核**现的突发事件；
工作小组： 执行组长（负责日常业务的执行）：人事行政总监；
执行副组长：运营总监、营销公司总经理（或原料药和制剂负责人）、各子公司负责人；
组员：运营管理部部长、财务部部长、绩效考核专员和职能部门负责人；
执行组长负责绩效考核体系整体建设和推动；
运营中心负责公司考核体系设计和集团中高层管理人员考核方案的拟定；
集团人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第八条考核小组职能。
根据集团年度战略规划，制定集团年度绩效考核体系的原则、导向和重点；
领导、组织、实施、监督集团绩效考核工作；
负责修正考核制度与集团实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度简明有效并贴近实际；
负责绩效考核过程中的员工申诉工作，确保绩效考核工作做到公正、公平和公开。
当代集团绩效考核管理手册
内控文件严禁外传 人力资源中心。集团全面绩效考核系统是集团人力资源管理的重要环节，是确定企业新年度经营管理关键点的导向性文件，是企业各级管理者的重要管理手段，是企业对职员进行任用 晋升 调薪 奖惩 培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，因此，集团及子公司管理必须有计划实施全面绩效考...
XX绩效考核手册
xx空港管理干部考评手册。目录 2第一部分总则 4 一 基本名词界定 4 二 考评原则 4 三 考核结果的使用 5 四 考核对象 5 五 考核周期与时间 5 六 考核关系 6 第二部分考核的依据 7 一 书面记载资料 7 第二部分考核纬度 9 一 绩效纬度 9 二 态度纬度 10 三 能力纬度 12...
当代集团绩效考核管理手册一
内控文件严禁外传 人力资源中心。2002年3月。1 绩效指的是当代集团在一个财务年度时间内所达到的商业目标，即实现股东利益和客户利益的双赢。2 集团目标通过年度经营计划的制订，分解成为各子公司和中心的年度经营管理目标。各子公司每年的年度经营目标由公司董事会 集团总裁确认后，授权公司总经理带领公司职员...