xx空港管理干部考评手册。
目录 2第一部分总则 4
一、基本名词界定 4
二、考评原则 4
三、考核结果的使用 5
四、考核对象 5
五、考核周期与时间 5
六、考核关系 6
第二部分考核的依据 7
一、 书面记载资料 7
第二部分考核纬度 9
一、绩效纬度 9
二、态度纬度 10
三、能力纬度 12
四、不同考核纬度的权重 13
第三部分考核等级确定 13
一、考核等级定义 13
二、等级比例限制 14
第四部分考核制度 16
一、考核的组织 16
二、举报制度 16
三、奖惩措施 17
四、绩效考评者训练 17
第五部分考核的具体实施 19
一、月度考核 19
二、半年考核 20
三、年度考核 20
四、日常考核 23
第六部分绩效考评文件使用与保存 24
一、绩效考评文件保存格式 24
二、 绩效考评文件保存方法 25
三、绩效考评文件查阅权限 25
第七部分考核申述 27
一、申诉受理机构 27
二、 申述的提交 27
三、 申诉受理 27
第八部分其它有关规定 29
本制度的所有应用的名词，按本条目界定的内涵为准。
1、 领导副职：指公司总部副总经理、党委副书记、总会计师；
2、 部门负责人：指公司总部各部门部长；
3、 部门成员：指公司总部各部的成员，包括科长、科员；
4、 考核：特指直接上级、跨级上级对下级的评定；
5、 评议：指同级、下级等对被考核人的评定；
6、 考评：是考核和评议的合称；
7、考核纬度：考核纬度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效纬度、态度纬度、能力纬度。
8、测评指标：每一个考核纬度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核纬度、不同的测评指标。
7、 同时，对不同的纬度、不同的指标的考核时间、考核方式也不同。
一） 公平原则。
在绩效考评中，考评标准、考评程序和考评责任应当有明确的规定，在绩效考评中应当严格遵守。考评人员应本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考核和评定。
二） 严格原则。
明确的考核评价标准，严肃认真的考核评价态度，有严格的考核评价制度与科学而严格的程序及方法。
三） 公开原则。
在绩效考评中，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核工作有透明度。
四）客观性原则。
绩效考评中要做到以事实为依据，以制度为准绳，对被考核者的评价应有事实依据，避免主管臆断和个人感**彩。
考核本身不是目的，它为公司的人力资源管理体系提供信息和参考。绩效考核的结果主要运用在在员工的薪酬体系、职务和岗位调整、培训、职业发展等方面。
本制度的考核对象为公司总部领导副职、部门负责人、部门成员。
1、考核周期分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、随机考核。
2、月度考核：每月的第一个工作日开始的一周；
3、半年考核：每年六月的第。
一、二个工作周；
4、年度考核：考核期次年的一月的第。
一、二个工作周；
1、不同的考评对象、不同的考评纬度和指标对应不同的考核关系。
2、考评关系分为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议、人力资源部考评。其中直接上级考核形成上级考核下级的体系，即总经理考核副总经理和副书记、副总经理或副书记考核分管部门的部长、各部长考核部门成员或科长、科长考核科员。
3、领导副职的考评关系为：直接上级考核、同级评议、直接下级评议；
4、部门负责人的考评关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议；
5、部门成员的考核关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、相关部门评议、下属公司评议。
6、具体考核关系见《考核关系详表》
考核的依据是员工在考核期内的工作表现和工作结果，任何被考核者工作过程之外的个人言行均不作为考核的依据。包括被考核对象的工作的书面资料、考核者对被考核者的观察和了解，
一） 《工作业绩管理卡》
《工作业绩管理卡》是管理者和下级通过面谈沟通后达成对下期工作计划的一种书面承诺，其原理是目标管理理论。通过这种形式记录考核期需要达到的工作目标，以及围绕工作目标需要完成的重点工作任务、岗位任务、临时性工作任务。
1、 《工作业绩管理卡》分为《月度工作业绩管理卡》、《年度工作业绩管理卡》；
2、 在考核年度开始前，管理者自己的年度工作目标和工作计划告知下级，下级根据上级的工作目标和计划拟定相应的目标和计划，以及需要上级提供的支持和帮助。管理者和下级面谈沟通并确定，下级签字承诺，上级签字确认，形成一式三份的《年度工作业绩管理卡》，一份返回下级，一份交上级保留，一份交人力资源部存档。
3、 根据《年度工作业绩管理卡》，管理者和下级面谈沟通，共同确定《月度工作业绩管理卡》，该卡的内容包括月度工作目标，围绕该目标的按照重要性程度不同的三项重要任务、岗位职责任务，完成目标和任务需要的帮助和支持。双方确定后，下级签字承诺，上级签字确认，形成一式三份的《月度工作业绩管理卡》，一份返回上级，一份交上级保留，一份交人力资源存档。
4、 《年度工作业绩管理卡》、《月度工作业绩管理卡》的样表见。
二） 《人事考勤记录表》
人事考勤记录表》是记载员工的出勤、缺勤、假退情况的重要依据，主要为员工态度纬度的纪律性项提供依据。《人事考勤记录》由人力资源部负责汇总、填记，并在考核时提供。
三）《管理状况信息表》
月度管理状况信息表》是对上级对下级的工作随机抽查结果、定期对有关业务检查的情况、部分表彰、奖励的优良行为和受到惩戒、处罚的不良行为、其它员工、顾客反应的情况的记录。《月度管理状况信息表》的信息由各级管理人员、员工提供，人力资源部负责登记。年底汇总，填记《年度管理状况信息表》。
一） 绩效纬度的定义。
指被考核人的工作效率及效果，是公司对被考核人的最终期望，是考评中最重要的部分。
二）绩效纬度分类及考核要点。
1、任务绩效：体现重要工作任务和本职工作任务完成的结果。
任务绩效分为重要任务、岗位工作、临时安排工作的考核，按照目标管理的方法对被考核人的工作业绩情况进行考核评定。
2、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥，主要考核为各其它各部门以及下属部门提供服务的效果，如办公室、财务部、合同管理部、机关服务部。周边绩效的考核要点是为其它部门提供服务的主动性、接受要求到服务提供的相应时间、解决问题的时间、相关信息反馈的时间、提供服务质量的好坏。
3、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥，主要针对管理副职、部门负责人、部门科长。管理绩效的考核要点是和下属的沟通效果、工作安排的合理程度、对下属的业务、技能的培养、对部门或下属的管理力度。
三） 绩效纬度可采用的方式。
1、任务绩效由直接上级考核；
2、管理绩效由直接上级考核、直接下级评定；
2、各业务相关的同级部门及其成员或下属公司考核周边绩效；
四） 绩效纬度各分项的权重。
五） 绩效纬度各项的评定等级：分为s 、a、 b、 c、 d，评定标准见附表。
一) 态度纬度的定义。
指被考评人对待工作的态度，反应了员工敬业乐业、风险责任的精神，是影响工作能力发挥的个性因素。
二）态度纬度的分类及要点。
1） 主动性：
a、 是否对本职工作积极思考改进方法和途径；
b、 是否积极学习业务工作上所需要的知识；
c、 是否有改善现状的意志与热情；
2） 责任心。
a、 是否自己的工作不必领导和同时操心；
b、 是否不必一一监督，也能明确、迅速的执行工作；
c、 对工作中的责任是否往往逃避或辩解；
d、 对上司是否有敷衍现象；
3） 纪律性。
a、 是否遵守公司的管理规范、标准、制度；
b、 是否有不实的理由请假或迟到早退；
c、 在时间或物质上是否有公私不分的现象；
d、 在是否有唆使其它员工破坏规定的地方；
e、 是否衣冠不整或态度不端的现象；
4） 敬业精神。
a、？？三）态度纬度可采用的考核方式。
1、 直接上级和跨级领导的考核？？？
直接上级和跨级领导根据考核期内被考核对象的当期工作态度表现，进行分项评分，对于评定等级最优和最低等的要有相应的事实作为依据；
2、 同级、下级、下属公司评定。
同级、下级、下属公司根据被考核对象的当期工作态度表现，进行分项无记名评分；
3、 人力资源部评定。
人力资源部根据考核期内被考核对象的出勤情况以及日常随机考核的结果进行评分。
四）态度纬度中各要点的权重， ]
五）态度纬度考核纬度的评分等级。
本纬度评分等级分为五等s、a、b、c、d，具体评分等级含义见。
（一）能力纬度的定义。
能力纬度指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，能力是工作业绩的基础和潜在的条件，没有工作能力，就没有好的工作业绩。
二）能力纬度的分类。
能力纬度考核分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1）沟通交往能力。
2）影响力。
3）判断和决策能力。
4）计划和执行能力。
三）能力纬度的考核方式。
1. 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子。
2. 核心能力打分标准分为五等：s、a、b、c、d，具体打分标准见 打分标准的更改须经人力资源部经理决定。
3. 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果？？？
不同的被考核对象，三个考核纬度所占的权重是不同的，根据各被考核对象的工作性质特点和要求不同，初步定义的权重如下：
投资服务部的考核――业绩60％、态度30％、能力10％
企业服务部的考核――业绩30％、态度40％、能力30％
人力资源部的考核――业绩30％、态度50％、能力20％
综合办公室的考核――业绩20％、态度60％、能力20％
外事宣传部的考核――业绩20％、态度60％、能力20％
合同管理部的考核――业绩20％、态度50％、能力30％
机关事务服务部的考核――业绩40％、态度40％、能力20％
规划建设部的考核――业绩30％、态度30％、能力40％
战略发展部的考核――业绩30％、态度20％、能力50％
根据被考核人的情况，规定考核等级分为s、a、b、c、d五等，每等的定义如下：
s（出色）：得分为 ，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。表明能在规定的时间之前完成任务，且数量、质量等明显超出规定的标准，工作态度严谨，积极上进，能力突出，得到上级、同事、下级、客户等的高度评价。
a （优良）：得分为 ，工作绩效经常超越本职位常规标准要求，没有过失。表明能严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，数量、质量上均超出规定的标准，工作态度端正，能力优良，上级、同事、下级、客户等满意。
b（合格）：得分为 ，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。表明工作任务的时间、数量、质量基本达到标准，工作态度正常，能力符合职位要求，上级、同事、下级、客户等基本满意。
c（需改进）：得分为 ，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规要求。表明偶尔有小的疏漏，工作任务完成情况达不到规定的标准，上级、同时、下级、客户等不够满意。
d（不合格）：得分为 ，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准。表明工作**现大的失误，或工作任务不能达到规定的要求，经常突击完成任务，工作态度不端正，能力无法胜任工作，上级、同事、下级、客户等很不满意。
1. 为避免考核分数的平均化倾向，对考核结果采用强制分布法；
2. “s”、“a”等级的综合评定是在各部门员工考核成绩确定后，将得分从高到低排序，根据限制比例确定。各部门每个等级的比例、人数在月初时确定，并告知每个被考核人；
3. 在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
综合评定等级比例限制表。
XX集团绩效考核手册
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