北京****。
文件编号： （按照公司规定进行编号及格式排版）
编制、审核、批准手续按照公司规定流程进行。绩。效。
考。核。工。作。
方。案。
第一章：总则。
第一条：考核的目的：
1 人员在一定时期内担当植物工作所表现出来的能力、努力程。
度及工作业绩进行分析，做出客观评价。把握各级岗位人员工作执行。
和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人。
员，明确各级岗位人员工作的导向。
2 保障公司有效运作。
3 给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主。激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条：考核的用途：
人员考核的评定结果主要有以下几个方面：
a理调整和配置人员；
b职务升降；
c 提薪、奖励；
d 教育培训、自我开发、职业生涯；
第三条、 考核原则。
1 以绩效为导向原则；
2 定性与定量考核相结合原则；
3 公平、公正、公开原则；
4 多角度考核原则；
第二章考核对象与考核周期。
第四条考核对象：
1 公司经理级以上级别，包括：副总经理、总监、副总监、经理、副经理等；
2 公司管理级别人员参加季度和年度考核；
3 各职能部门无级别人员参加月度和年度考核；
4 各项目人员参加月度和年度考核。
5 试用期人员不参加绩效考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1 月度考核：主要内容是本月度的工作业绩、工作能力和工作态度。月度考核结果与本月度的绩效工资直接挂钩。
2 季度考核：主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作歹毒。季度考核结果与本季度的绩效工资直接挂钩。
3 年度考核：主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考核。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及奖励工资、培训或其他福利的依据。
第三章考核机构、考核时间与考核程序。
第六条考核机构。
1 考核人：考核人负责对所有直接下级人员的考核评定：
助理—总裁；
总监—总裁；
经理—总监、总裁；
副经理—总监、总裁；
主管—经理、总监；
员工—所属部门主管、（无主管由部门经理直接考核）
2 公司行政人事部是日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。
3 总裁对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。
第七条考核时间。
1 月度考核于次月5日内完成；季度考核于次季度初5日内完成，年度考核于次年1月5日内完成。
2 考核程序。
2.1相关考核人对被考核人提出考核意见，总部基层员工考核结果由各部门汇总，报部门总监审核，总裁批准后；
2.2 中层管理人员的考核结果报行政人事总监审核，总裁批准；
2.3 全部考核结果由被考核人的直接上级将审批后的考核记过反馈给被考核人，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后行政人事部将考核结果归档，同时计算绩效工资和奖励工资。
第八条月度考核程序。
1 月度考核指标的确认：
阶段性发展目标和相关岗位职责，直接上级确定本月考核标准及指标权重，确定后签字生效，作为本月度的工作指导和考核依据。
2 评价 每考核周期为自然月，每月结束后，次月3日前，考核人从工作业绩、工作能力、工作态度等方面对考核人进行评价，并对被考核人面谈考核结果，双方确认后，直接上级对被考核人考核结果进行汇总这算得分，按规定确定被考核人的综合评定。
第九条季度考核程序。
1 季度初制定季度目标计划。
a 各部门总监于季度首月5日前就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容，与被考核人进行面谈，共同**制定任务绩效目标，确认后签字生效，作为本季度的工作指导和考核依据。
b 考核双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通，计划执行过程中若出现重大任务调整，需重新制定工作任务。直接上级须及时掌握计划执**况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2 自评及述职。
季度结束后，次季度首月3日内被考核人对照《岗位职责》和其相应的任务绩效目标，从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况部分；
3 评价 a 部门总监就工作绩效与被考核人面谈，共同确认任务目标完成情况，同时确定下一季度工作目标。
b 直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度等提出评价意见，填写《绩效考核评分表》中考核评分部分内容。对被考核人的考核结果进行汇总这算得分，确定被考核人的综合评定等级，报行政人事总监复核。
c 行政人事部将最终审核后的考核结果报总裁批准，并根据审批结果计算绩效和奖励工资，留档备查并报送财务部。
第十条年度考核程序。
1 年度考核程序通季度考核程序；
2 年度考核内容根据各级管理人员所签订的年度《目标责任书》中的相关内容确定年度绩效任务部分。详见公司《目标考核管理办法》。
3 公司全体人员均参加年度考核，所有人员每年度制定本岗位《绩效考核评分表》中的有关项目；
第十一条考核打分。
考核打分表均分为a、b、c、d 四级打分，分别对应关系如下：
第十二条结果分级。
各类人员日常考核及年终考核打分结果换算为得分，总监根据结果提出考核等级。考核等级分为5级，分别为优、良、中、基本合格、不合格。如下表所示：
第四章考核结果的使用。
第十三条人员日常考核结果作为年度考核的重要参照因素。季（月）度考核中有一次不合格的，年终考核结果不得为优。
第十四条考核记过对应不同的考核系数。行政人事部根据考核系数绩效工资和奖励工资。
考核结果与相应的考核系数对照表。
第五章考核方法和主体、考核维度、考核权重和考核分类方法。
第十五条考核方法及主体。
考核方法是指针对被考核人所采取的考核方式、考核人、考核维度、考核权重，考核人是指参加对被考核人考核的人。
由于在日常工作中被考核人接触的人不同，了解呗考核人工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的被考核人、考核方法、主体也应不同。
第十六条考核维度考核维度主要有。
绩效维度：是指被考核人员通过努力所素的的工作成果；
能力维度：是指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；
态度维度：是指被考核人员对待事业的态度和工作作风；
被一个主要考核维度有事由相应的测评子指标组成，对不同的被考核人采用不同的考核维度。
1 绩效维度包括：
任务绩效：体现的是本职工做任务完成的结果；
周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果；
管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果；
2 态度维度包括：
考勤：是否符合公司规章制度；
工作纪律性：工作过程是否服从分配，符合公司规章制度；
服务态度：对相关人员服务过程的态度；
合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况；
3能力维度包括：
交际交往能力；
影响力；领导能力；
沟通能力。判断和决策能力；
计划和执行能力；
客户服务能力；
为了保证对考核者公平、公正的评价，考核人只对被考核人熟悉并有密切关系的部分进行考核。考核维度设计见《考核维度、权重分布表》
在能力指标红，对不同的被考核人，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见各能力评分表。
中层管理者。
第十七条考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，只是对该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价师的相对重要程度。权重的作用在于：
1 突出重点目标：在对目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用，使得多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2 确定单项指标的评价值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权属和它的评分值的乘积。
第十八条考核对象的分类：
本制度根据物业公司的特性，结合公司机构设置、人员级别和岗位职能，不同的考核人对不同的被考核人评分权重不同。
各类人员的范围如下：
助理、总监、副总监。
经理、副经理。
主管。第十九条依据考核结果的不同，公司对每个员工给与不同的处理，一般有以下几类：
1 职务晋升：年度考核为优或者连续两年年度考核为良的员工，有限列为职务晋升对象；
2 职务降级：年度考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给与行政降级处理；
3 工资晋升：年度考核评为优或者年度考核连续两次为良的员工在本工资岗位级别内晋升档次；
4 维持原档：年度考核评为良、中和基本合格的员工维持原工资岗位级别内档次；
5 降档：季度考核连续两次不合格的员工进行工资降档，年终考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的员工进行工资降档；
考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第二十条对新入职员工、调动信岗位的员工，在公司全年工作时间不满6个月或者有其他原因的，经考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
第五章附则。
第二十一条：被考核人对考核结果有异议的，可以直接向行政人事部申诉；行政人事部在接到申诉后，立即启动倒查程序，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第二十二条本方案自年月日起执行，原有与本制度内容不一致的制度及规定自本制度生效之日起作废。
第二十三条本方案未尽事宜由行政人事部视需要予以补充或修订。对本制度有疑义的，由行政人事部负责解释。
以下为有意留白）
绩效考核手册 草案
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