从实施课程改革以来，我反复学习有关的教育教学理论，深刻领会新课标精神，认真反思自身教学实际，研究学生，**教法。
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从实施课程改革以来，震德公司绩效考核制度草案（第二稿）
为实现公司战略发展目标，驱动公司整体业绩提升，确保公司绩效管理体系有效运作，真实反映部门和个人之绩效，实现奖优惩劣，体现公平报酬的企业文化，特拟定本制度。一。总论。
一、考核原则。
一）公平。考核原则、方法、评价体系、结果反馈等依据统一的标准，同一岗位采用相同的考核标准。
二）公正。考核所采用的数据、信息应确保真实、客观地反映受评者的业绩情况。
三）公开。考核结果对受评人公开。
四）结果导向。
所有考核指标均依据实际目标的达成结果作为主要导向。
二、适用范围。
本制度适用于震德公司主任级、助理级、普通员工的绩效管理（经理级以上管理人员绩效考核不依此制度）。
三、实施部门。
本制度由震德公司人力资源部负责统一规划，各部门负责人组织实施。
二。绩效管理模式。
一、主任级绩效管理。
一）主任级绩效管理由kpi定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分组成。
二）主任级人员的kpi指标由各责任人提出并上报，各部门总监、经理负责审核指标项目及拟定各部分考核权重，报总经理批准后，交人力资源部备案管理。
三）kpi定量指标、定性述职考核、综合评估考核三部分权重比例为6：3：1。
四）考核期间上任的主任级人员，承接前任的绩效考核指标和内容。
五）若在考核期间发生岗位异动的，承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由总监、经理作相应调整。
六）试用期内的绩效考核作为转正的依据，考核不合格的将不再予以转正。
二、助理级绩效管理。
一）助理级绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成。
二）工作任务指标根据部门工作计划制定，各指标权重由部门主任确定，并报经理、总监批准。
三）三部分考核权重比例为7：3。
四）若在考核期间发生岗位异动的，承接前任的绩效考核内容和指标，或者可经由部门主任对指标标杆作出浮动调整。
三、普通员工绩效管理
一）间接员工绩效管理。
间接员工绩效管理由工作绩效考核、综合评估考核两部分组成。
普通员工的工作绩效考核采用工作任务指标法。
工作任务指标由部门上级主管制定，指标权重和浮动标杆由双方确定。
考核权重比例为7：3。
二）直接员工绩效管理。
直接员工的工作绩效考核采取日常工作记录法。
各部门员工的直接主管负责记录其日常表现（包括重大工作成绩和工作失误），及考量员工基本工作任务的完成情况。
三）后勤、服务人员绩效管理。
后勤、服务人员的范围：车队、饭堂、保安队、普通财务人员、信息管理人员。
后勤、服务人员的绩效管理包括工作绩效考核和综合评估考核，各自所占权重分别为％。
后勤、服务人员的工作绩效考核采用重大事件法进行。
由直接主管负责考量员工日常工作的完成情况，考核差错率和服务效率。
四、绩效管理异议的处理。
一）被考核人如果对绩效考核结果存在异议，并确有事实依据的，可以在异议发生起15日内向人力资源部申诉。人力资源部根据实际情况妥善处理。
二）普通员工的绩效异议最终批复权在公司副总；
三）助理级以上管理人员绩效考核异议批复权在总经理。
五、绩效管理结果的处理。
一）绩效考核的结果将影响所有被考核者的绩效奖金以及晋升、晋级。
二）试用期内的绩效考核作为转正的依据，考核不合格的将不再予以转正。
三）考核期间离职的人员，绩效奖金不再计发。三。权责。
一、人力资源部的职责与权限：
一）负责公司绩效管理体系的建立、维护及基本制度拟定和推进工作；
二）负责审查各部门提供的绩效数据，以确保绩效数据之准确；
三）监督绩效管理体系的运作情况，并根据需要向各部门提供技术支持和业务指导；
四）负责建立绩效申诉机制，以监控各部门那提交的绩效数据及评价的真实性，并对绩效投诉进行相关处理。
二、各实施部门负责人的职责与权限：
一）全面负责各部门绩效管理工作的运作；
二）负责直属下级的绩效数据收集、评价、反馈、组织绩效面谈、跟踪绩效辅导及改进工作；
三）负责稽查本部门提交的绩效数据，确保真实、准确；
四）负责定期向人力资源部提交各种绩效数据的统计报表；
五）负责对绩效原始数据原始凭证、单据、统计表及相关资料备案存档；
六）负责处理绩效投诉有关事宜。
三、各实施部门的职责与权限：
一）负责按照书面的绩效数据提交表填写绩效数据，并叫权责主管审批，若因特殊原因不能按时提交绩效数据，必须提前知会人力资源部；
二）负责对各级员工的绩效原始数据存档，以备查阅；
三）负责按要求提供准确的绩效数据，不可无故拒绝提交数据或拖欠提交绩效数据；
四）负责配合做好绩效数据的稽核工作。
四。考核方式设置。
一、kpi绩效考核。
一）指标制定与维护。
1、每年年初或上年年底，各级管理者根据公司发展战略和职责要求，填写《kpi绩效承诺书》（见附件一），确定相关考核指标；
2、《kpi绩效承诺书》填写完毕后，交上级主管审核并经总经理批准，3、上级主管可以根据实际情况对责任人填报的指标及指标权重、标杆、计分方法等提出修改意见，由责任人修正后再报；
4、各责任人签字完毕后的将作为《kpi绩效承诺书》作为绩效年度内的考核依据。
二）标杆、权重的设定原则。
1、各考核指标的标杆可以设定浮动标杆、逐步提升标杆和固定标杆；
2、关系公司战略发展的重要指标的标杆设定，需由总经理批准，不得随意浮动；
3、其它各相关指标的标杆，可由部门经理、总监根据实际情况作出浮动调整；
4、指标权重需要依据其重要程度来设定，部门主要职能的权重之和不得低于70％。
三）评分原则。
1、根据指标的的完成情况，分设三个评分区间，分别为：达标区间、高标区间、低标区间；
2、评分时，若实际绩效数据未达上一区间评分值，以本区间评分值为准；
3、高/低标区间的评分增减规则有自己和上级主管设置，如：达标率每高/低1％，则相应评分值增/减5分，依次类推，直至最高不过标准分的120％，最低不计负分。
四）绩效数据的收集。
1、绩效数据原则上应该从第三方获得，无法从第三方取得的，可以由本部门提交；
2、半年/全年考核前，由部门主任级人员作半年/全年工作总结，提供相关绩效数据同《kpi考核评估表》（见附件二）报上级主管；
3、上级主管审核《kpi考核评估表》及相关绩效数据，发现数据有误或不完整，返回修正；
4、所有绩效数据只有数据填写者有修改、编辑的权限，若上级主管对绩效数据有意见，可以提出建议但不能直接修改；
5、绩效原始数据由各部门负责存档保管两年，以备稽核；
6、经上级主管审核无误后的绩效数据将在年中/年终作半年/全年绩效考核中，作为年度kpi绩效目标完成情况的衡量依据，并在《kpi考核评估表》给出评分；
五）半年/全年绩效指标的计算得分。
1、半年/全年绩效考核指标的得分所依据的指标、指标权重、标杆等必须是经签字确认过的年度kpi绩效指标及其权重、标杆；
2、评分计算方法：
半年/全年的绩效评分，按实际绩效数据的达标情况进行评分；
若kpi参与半年绩效考核，则半年kpi的达成率必须达到全年kpi指标的50％及以上，具体根据实际情况拟定。
二、述职考核。
述职考核主要是针对日常工作和重点工作进行的一种述职考核方式，属于定性考核。通过述职考核便于公司高层了解中层管理人员的日常管理、工作效率、目标达成等，从而对各项工作进行评估、监督、反馈，以利绩效改进。
一）述职报告。
述职报告由职能综述、重点工作、存在问题及拟解决方案、公司发展建议、下期工作计划、自我评估组成。述职内容应围绕部门年度经营计划展开。（见附件三：《中层管理人员述职报告格式》）
1、职能综述。
由述职人对本岗职责每一个模块进行分类叙述。主要围绕基本工作职能如何履行，包括部门建设、团队管理、学习与成长等。概述在部门职能分配和资源配置上进行的业务流程和管理流程的优化，对部门运行制度的完善，打造和谐团队和制定的员工学习与成长计划等。
2、重点工作。
指述职人在述职周期内个人重点跟踪、处理的重大工作任务。计划内工作任务和计划外的突发事件，需要依次分类进行叙述。同时对计划内的没有完成或完成结果不理想的重点工作进行相关说明，在述职时，必须对完成重点任务的各个相关方面从项目实施措施、解决方案、控制方法、资源调度与配置及克服的相关阻碍困难、取得的相关成果进行详细说明。
所有问题的叙述，必须采用高阶陈述方式。
绩效考核制度草案
1 为了规范和完善公司内部管理机制，激发员工的开发积极性，保证项目能够按期 高效 高质的完成，并形成良性的内部竞争机制，特制定本制度 2 绩效考核仅仅代表对员工过去某工作时间段工作表现的总结，通过绩效考核让员工能够更清楚地认识自己，团队更了解员工的优势所在，使未来工作更高效，促进个人与团队的共同发展...
绩效考核制度 草案
6.1.2.1 各部门自己制定考核方式的，需提供考核样表和考核方式说明到人力资源部备案 6.1.2.2 各部门也可以根据人力资源部提供的模版和样表进行考核。6.3.1 考核时间 每个自然年度一月份5号前完成，人力资源部统一部署。6.3.2 考核形式 总经理或董事长根据各部门完成部门目标的情况，对各部...
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...