二〇一二年十一月。
第一章总则。
第一条目的。
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则。
一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围。
本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构。
为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：
1、审议、批准与绩效考核有关的制度；
2、审定考核过程中的问题；
3、为部门及中层干部的部分指标打分；
第二章绩效考核体系。
第五条绩效考核分类。
根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。（考核主体指，为指标打分的人或部门）
第六条绩效考核周期。
公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：
一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核。
部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履**况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
表1 部门绩效考核指标设置表。
第八条中层干部绩效考核。
中层干部绩效考核内容包括工作业绩、管理能力、责任心、纪律性和开拓创新五个指标，具体考核指标设置详见表2。
表2 中层领导绩效考核指标设置表。
第九条一般员工绩效考核。
一般员工绩效考核内容包括工作饱满度、工作质量、关键工作完成情况、劳动纪律、工作能力五个指标，具体考核指标设置详见表3。
表3 一般员工绩效考核指标设置表。
第三章绩效考核实施。
第十条季度绩效考核程序。
一）每个季度末前，综合部（人力资源部）将绩效考核表发放到各部门。
二）新季度第一个月7日前，各部门将完成的考核表收齐后，统一交综合部（人力资源部）。
三）新季度第一个月10日前，由综合部（人力资源部）对绩效考核分数统计汇总，交总经理签字审批。
四）新季度第一个月15日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果，确定并发放绩效薪酬。
五）考核结束后考核结果作为考核档案资料，由综合部（人力资源部）归入绩效考核档案并负责保存。
第十一条年度绩效考核程序。
一）每年一月20日前，综合部（人力资源部）计算部门、个人的年度绩效考核结果，并报总经理审批。
二）每年一月30日前，综合部（人力资源部）按照审批后的绩效考核结果计算并发放年终奖励，同时进行个别薪酬调整。
第十二条绩效考核反馈与沟通。
一）被考核者有权了解自己的考核结果，综合部（人力资源部）在考核结束后一周内，公布考核结果。
二）每次考核结束后，直接领导要与员工就绩效改进与能力提升进行沟通，并做到：
1、让员工了解自身工作的优、缺点；
2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定双方都能接受的绩效改进方案。
三）每次考核结果公布后，对考核结果有异议的部门、员工，可以书面形式提出，综合部（人力资源部）将进行处理。
第十三条绩效考核结果应用。
一）季度绩效考核结果直接运用于绩效薪酬发放：
员工绩效薪酬发放额=岗效薪酬×30%×绩效考核得分/100
二）用于发放年终奖励，奖励具体情况按照公司经营情况制定。
三）用于岗效薪酬的奖惩性调整，从每年2月份执行。
四）作为晋升、调整岗位、潜能开发和教育培训的依据。
第四章附则。
第十四条本办法由综合部（人力资源部）制定并负责修改。
第十五条本管理办法由综合部（人力资源部）负责解释。
第十六条本管理办法自颁布之日起实行。
部门工作计划表。
部门名称： 日期。
制表部门领导总经理或副总经理：
部门绩效考核表。
中层干部绩效考核表。
一般员工绩效考核表。
部门服务与协作评价表。
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