作者：张晓燕。
**：《财税月刊》2023年第08期。
摘要绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对教师进行合理有效地绩效考核，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使中职学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。本文对中职学校教师绩效考核策略进行简要分析。
关键词中职学校；绩效考核；问题；策略。
教师绩效管理的目的是基于对中职教育的发展目标，管理人员和教师双方连续动态沟通的基础上，通过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、业绩表现、评估结果一系列应用以改善和提高中职学校的教学环节，促进教师绩效的持续改进和提高。目前我国对于中职学校的评估主要是停留在中职学校的达标考核上，学校自身的一些考评方式也存在不足，。考核如果达不到预期目标，不能激发教师工作热情，而且极易造成负面结果。
一、中等职业学校绩效考核中存在的问题。
1.混淆了绩效考核与人员评价。
大多数学校对教职工的考核通常从“德、勤、能、绩”四个方面入手。“德、能、勤、绩”考核看起来好像是比较全面的，但它并不能真正体现绩效考核的本意。绩效（performance）的英文原意是“表现”，因此绩效考核应该是对教职工在工作中的表现和最终的业绩的考察和评定，而不是从“德、能、勤、绩”入手做全面的人员评价。
目前的考核方式把绩效考核与人员评价混为一谈，甚至偏离了员工的绩效而把重点放在了与绩效相关性不强的因素上。这样既造成了资源的浪费，又会引起教职工的不满。
2.考核指标比较粗糙，主观性强。
绩效指标的设计是一项难度很大的工作。由于缺乏专业人员或出于节约成本的目的，相当多的中等职业学校对教职工的考核采用比较粗糙的整体判断性指标，试图通过模糊的定性化描述对教职工进行评价，可操作性较差，主观性强，结果也没有可比性。
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