作者：郭亚宏。
**：《职业教育研究》2023年第05期。
摘要：在中职学校建立一套科学规范的符合自身特点的专业教师绩效考核系统，客观、公正地对教师的教学工作进行量化考核是十分必要的。通过绩效考核做到奖勤罚懒，能够充分调动专业教师的工作积极性和创造性，从而达到全面提高教学质量的目的。
本文结合教学管理工作实践经验，论述了中职学校专业教师绩效考核的现状、方法和应注意的事项。
关键词：中职学校；专业教师；绩效考核；量化。
中图分类号：g715文献标识码：a文章编号：1672-5727（2011）05-0056-02
一套好的管理制度能够使人们充满上进心，朝着积极、健康的方向去努力；相反，一套不科学的考核方式，很可能会打消勤奋者的工作积极性，使事物朝着消极、懈怠的方向发展。由此可见，管理考核工作是多么的重要。同时，在建立管理制度时还要贯彻尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的基本原则。
在中职学校建立起一套人性化、规范化的绩效管理体系，对教师的日常教学工作予以科学合理地评价，以此来评定教师的工作量及教学工作业绩，并与教师的薪酬挂钩，对于完善教学评价体系，促进教学质量不断提升将起到积极的推动作用。
近几年，为了提高教学质量，很多中职学校开始在教师绩效考核上下工夫，有的学校甚至模仿、照搬本科院校的绩效管理系统。但由于绩效管理系统不健全、考核指标和考核标准不科学、考核方法单。
一、考核过程不透明、考核与管理脱节等原因，使教师绩效管理流于形式，从而影响了管理者与教师之间、教师与学生之间的关系。有的学校只把教学考核与教师课时费标准挂钩，既没有绩效辅导，也没有绩效沟通，更没有绩效改进等环节，让教师觉得教学质量高低不能从培训、个人职业发展等最关心的问题上体现，工作缺少成就感，因而对自己的工作缺少热情，职业倦怠现象非常严重。所以，为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，全面提高教育教学质量，深化教育改革，加强学校管理，调动广大教职工管理育人、教书育人、服务育人的积极性，提高办学效益，必须制定一套适应中职学校自身特点的管理制度。
笔者所在学校是一所拥有50多年历史的机械类技工学校，目前在校生2000多人，专业教师40余人。为了充分调动广大教师的工作积极性，从2023年春季开始学校对专业教师进行量化考核，考核内容在实施过程中得到不断完善，考核结果也逐渐得到领导和教师的认可。但笔者也发现一些问题，在考核过程中如不加以注意，往往会出现事与愿违的结果。
中职学校教学考核指标不易准确量化。
多年来，为了调动广大教师的工作积极性，提高教学质量，学校也曾经制定过许多规章制度，也出台了不少奖惩措施，但由于缺乏可操作性或是执行的连续性，最终导致落实不到位。许多规章制度只是挂在墙上，停留在口头上。这些问题也不同程度地挫伤了一部分教师的工作积极性。
自从采取“量化考核”方式后，教师的工作积极性较以往有所提高，但同时“堆砌工作量”、“应付考核”等现象也涌现出来。之所以会出现这些情况，我想，除了与管理方式方法有关外，中职学校教学工作所具有的特殊性也决定了它不能完全套用其他行业的绩效考核方式，这些情况在制定考核方案时必须加以注意。中职学校教学工作的特殊性主要体现在：
教师的工作量不易量化中职学校教师的工作量很难用具体的数据来全面衡量。这是因为，教师的工作主要以脑力劳动为主。教师要搞好教学，需要花费“八小时之外”的大量时间，而且没有固定的工作空间。
例如，课外辅导、业余时间的技能指导等，这些都使教师的工作量远大于课堂教学的部分。这些因素使工作量考核部分的指标量化难度增加。
学业成绩不易量化中职教师从事专业性、实践性较强的学科教学，教学效果无法像中小学教师那样从学生的考试成绩或升学率来做出评价，而更多地需要学生走向社会，接受用人单位的检验后才能体现出来。这也无形中增加了对教师劳动评价体系指标量化的难度。
教学效果具有双向性学校的教学活动必须靠教师个体的独立性和创造性来实施，然而教学效果又不单单是其个人劳动所能取得的，也取决于中职学校所招收学生的综合素质。这样一来，主体、客体均不同，就不适合采取统一的标准。因此，中职学校教师的教学成果是师生双方共同努力的结晶。
这些因素也增加了量化考核工作的难度。
建立中职学校教学工作绩效考核体系的方法。
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成功的关键，也是较为复杂的系统工程。指标体系既要全面客观地反映教师的基本情况，又要符合教师队伍的实际。鉴于中职学校教师教学工作的特殊性，主抓绩效考核的相关部门在准确掌握其职业特点的基础上，要进行认真的研究和分析，定期加以修正和调整，灵活制定相应的考核指标。
量化”是绩效考核工作的重点和难点。在建立考核指标体系时，应把整个考核体系看成一个大的考核系统，在其下可以设置多个不同的考核模块作为其子系统，如校领导评价子系统、教研组评价子系统、学生评价子系统等，每一个子系统再设多个考核项目，由考核工作主管部门根据本校实际情况，为每个考核项目赋予具体的考核内容及配分。虽然将各项指标“准确量化”十分不易，但是，只要使其占据“合理的比重”，就可以逐步淡化量化不精确所带来的负面影响。
例如，学校考核工作主管部门可以结合所在学校自身的具体情况，将教师日常工作中的如课时数量、课堂纪律、作业批改等这些比较容易量化的指标纳入每位教师的学期个人考核之中，并对每个项目给予具体的配分，以此作为整个考核系统的一个子系统，再配以权重，与其他考核子系统共同考核运作，在实践过程中不断验证、反馈、优化，最终形成一套成熟完善的绩效考核体系。如图1所示。
在考核体系制定、运作过程中的几点应注意的事项。
兴教之道在于师”，学校教育教学质量的提高关键在教师。在中职学校实施绩效考核的目的，是为了鼓励先进，鞭策后进，奖勤罚懒，引领教师朝着积极进步的方向去努力，达到提高教学质量，提升办学能力，为社会培养出合格的实用型人才，使学校步入良性发展的快车道。所以，学校负责考核工作的相关部门要始终明确这一考核目的。
不能为考核而考核，使考核成了走形式、走过场。而应通过考核充分调动广大教师的工作积极性。因此，在考核体系的制定、运作过程中，要体现“以人为本”的思想，注意把握好几个“度”。
考核工作一定要具有“持续的力度”绩效考核体系经过教师大会、分组讨论等议事程序，一旦表决通过，就将具有制度性和严肃性。在之后的运作过程中，必须严格执行、落实到位，奖惩兑现，以体现管理层的决心。考核监管部门的公平、公正、公开，是整个考核体系能够顺利施行的有力保障。
要使大家心悦诚服，没有怨言。
考核工作要体现“适宜的温度”奖勤罚懒是手段，而不是目的。学校的人际环境和氛围直接影响着学校的工作效能，创设和谐宽松的人际关系同样是学校管理工作的一项基础工程。学校领导及考核部门的相关人员要努力成为专业教师工作上的伙伴、生活上的知心朋友，要努力为教师营造良好的人文环境。
当出现一些特殊情况的时候，要让教师感受到学校这个大家庭的温暖，产生以校为家、感恩回报的精神动力，将热情融入学校的教育事业之中，为学校的长远发展贡献力量。
考核工作要保持“适当的透明度”学校也是一个大家庭。据了解，某学校曾将教师的考核结果向社会、家长公布，虽然学校此举的目的是激励先进、鞭策后进，但在方式上欠妥。笔者认为，考核结果不一定能够完全准确地反映某个教师的工作能力及水平。
在考核体系的大系统中，含有各个层面的对于教师的评价打分，考核体系尚有不断完善、修改的地方，更何况某一次的考核结果也不能完全说明问题。所以，教师为人师表，应该对教师给以充分的尊重。即使要体现“公平、公正、公开”的原则，也应该在教师范围内“内部透明”。
总之，中职学校对教师实施绩效考核是先进管理理念的体现，也是大势所趋。新事物在出现、发展的过程中难免会遇到这样或那样的问题，这就需要我们不断学习、不断总结，及时做好信息反馈、体系完善的各项工作。
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作者简介：郭亚宏（1975—），女，河南郑州人，郑州煤矿机械制造技工学校讲师，教务科副科长，研究方向为电工电子。
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