一、考核要点。
有关正常工作的考核要点。
处理事项数量（按数量评分）
处理事项满意度（以平均满意度评分、或以满意度累计评分）
主管评分（按工作要点评分）
同事评分（按合作过程要点评分）
其它部门评分（按沟通、协作要点评分）
处理事项准确度（按事项要点评分）
工作效率（单系统装机时间、一天装机量等）
资源耗用（单系统装机平均消耗人力、物力的数量）
技能水平（技术、能力、效率、认真度、努力程度等）
培养出人才得分（依据员工贡献获得相应贡献，反之扣分）
部门绩效得分（依据部门贡献获得相应贡献，反之扣分）
员工激励得分（依据部门人员工作激情、表现获得相应贡献，反之扣分）
员工忠诚度得分（依据部门员工工作年限得分）
资源合理利用得分（通过将暂时无事的工作人员充分利用、培训、调用等得分）
管理方案效应得分（使员工自觉自发的执行，从而得到好的效果的，拉动而非推动）
有关纠正及预防措施的考核要点。
提供纠正及预防措施（发现问题）并得到公司认可的。
提供纠正及预防措施（解决方案）并得到公司认可的。
提供纠正及预防措施（执行解决）并得到公司认可的。
提供纠正及预防措施（以上三点同时执行）并得到公司认可的。
有关有价值建议的考核要点。
建议被公司采用的（按重要度分）
建议执行被公司采用并认可的（按重要度分）
有关处理事项多少的考核要点。
按主管分派事项多少。
按外出装机（维修）量多少。
按解决问题量多少。
有关特殊贡献的考核要点。
获得相关证书的。
获得相关荣誉的。
获得公司表彰的。
考核排名靠前的。
获得客户表扬的（以书面形式）
为企业节约成本的。
被评分优秀员工的。
二、考核方案。
员工贡献考核法（通过“考核要点”进行贡献评分，以贡献度进行排名、考核）
按事项计贡献值（数量、评分、效率等）
工资与职责挂钩考核法（什么样的职责，什么样的工资，员工自己评估）
根据岗位职责定编工资水平。
工资选项法（以各项工作计分，当月符合岗位职责项数决定总工资）
缓刑法（让不符合条件的员工有弥补的机会）
刚考核时，对各人员进行岗位职责限定，不满足的可以有补考机会。
可以以其它优势区域弥补不足区域，但要在一定期限内补上不合格区域能力，再进行考评。
岗位职责界定法（满足为合格，不满足为不合格）
依据考核结果对其进行职位调动。
依据考核结果对其进行人才备案。
依据考核结果对其进行优先征用。
综合评分制（平均制、累计制）
平均分制。
累计得分制。
扣分制。 原始积分为**
积分扣为0时，**处理。
扣分原则：**
兑换制。 以a类积分，抵b类积分。
以a类积分兑换相应特权，后扣除相应积分。
得、扣分制。
通过提供培训得分、授训扣分（依据不同培训要点得分不同，无意义则不得分）
通过组织活动得分。
通过捐赠书籍或其它对公司有益物资或文件得分。
同样程度，得分少，扣分多，明确得失重要性（你整天说别人好话，别人不一定觉得你好，只要你有一天说人坏话，别人就会认为你是坏人，所以同样程度效果不同）
区分考核制。
一般员工与管理人员考核区分。
不同工种人员考核区分。
不同等级人员考核区分。
责任考核制。
主动与被动承担承认得、扣分不同。
主动与被动要求事项得、扣分不同。
标杆考核制。
评分第一的以双倍（或其它比例）得分或扣分，起标杆作用。
工作要点评分。
管理者：控制力、影响力、魄力、激励能力等。
采购者：还价能力、采购能力、谈判能力等。
销售者：催款能力、销售能力、谈判能力等。
工程师：技术能力、工程能力、领导能力、组织能力、处理能力等。
立项考核制。
以立项事项为依据进行单项考核。
三、激励方案。
人才储备法。
分类人才（交际、技术、管理等）
综合人才（综合能力强的人）
定向人才（技术储备、管理储备）
积分制。 通过积分可以兑换相应待遇（如休假、旅游、培训、奖励、加分等）
上榜制。 马蝇效应，通过榜上有名的攀比心提高效率。
等级制。 积分达到一定水平，可获得相应特权或奖励。
储备金制。 员工失职损失金储备。
排名靠前者奖励储备金的**%
评分达到**分者奖励储备金的**%
竞选制/考核制。
同种能力/技术/评分时进行竞选或考核。
岗位公布制。
当有新岗位或新需求时，以公布的方式使大家有准备，有动力。
四、考核事项。
标准文件报架式摆放。
档案统一管理。
档案统一审核。
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