关于考核体系的说明

b) 根据不同时期考核的重点不同，可以设置不同的岗位特定关键考核指标项进行考核。

c) 同时，对于一般员工的考核更强调部门经理发挥其主观能动性，倾向于部门经理对一般员工岗位职责落实指导、分派、考核。

c) 考核指标的设置上：

i. 遵循尽量量化的原则，以减少不必要的主观性，也强化了考核的业绩导向。

ii. 遵循简化实用的原则。考核推行需要公司上下全体员工的配合，同时也必须付出一定的成本才能顺利推行。对考核指标的设置必须符合公司管理的实际状况，必须符合员工工作的实际。

iii. 复杂、精确的考核指标固然很好，但是，考核指标信息的收集却是一件非常辛苦的事情，就目前公司的实际情况看，要做到这一步还很困难。

iv. 从外部经验借鉴看，目前，国内管理水平较高的大多数企业，其考核指标的设置依然是简化实用，基本上没有引入精确的、复杂的考核指标体系。故而，我们也没有必要去引入复杂、精确的考核体系。

v. 复杂、精确的考核体系会导致考核的另外一个不正确的导向，即考核是为了准确计量职责、业绩的完成情况，为了精确分配奖金。考核固然有计量业绩、合理分配奖金的作用，但它的目的并不是计量业绩、分配奖金本身，而是为了引导、促进公司上下齐心协力提高工作能力和公司的产出水平，是为了把工作做得更好而设置的。

d) 在评分标准上：

i. 考虑到目前公司存在的考核就是扣钱的思想，我们在考核体系的评分中引入了120分的机制，即考核评分的范围扩展到120分，不再以传统的100分为上限。也就是说，考核系数可以突破1.

0的界限。达到1.2。

对于表现突出，优秀的评分项可以给予一定程度的奖励。

ii. 为了防止考核评分非正常的过低，我们对60分以下设定了非常恶劣的标准，也就是说，除非某考核项存在非常大的问题，或者说在某考核项发生了造成较大损失的事故之类的特殊情况，该考核项的评分才有可能低于60分。

2、考核体系的推行上：

a) 采取逐步推进的思路，由易到难，由简单到完善；通过考核体系的顺利实施，在实施过程中逐步完善、细化。

b) 考核过程相关文档采用**化管理，同时我们还尽量把相关的评分标准印在考核标准上，使考核评分更容易，也更准确；这样可以规范并简化考核操作，有利于考核的具体实施；

c) 对于考核信息，实行分层掌握，并强调保密意识。部门经理的考核信息由人力资源部经理负责汇总、计算；一般员工的考核信息由人事管理员负责汇总，计算。考核信息不公开，只在考核人与被考核人之间进行沟通。

d) 为配合公司考核体系的推行，公司将强化计划职能，总经理办公会承担工作计划的审核和批准；而不是以往的由办公室汇总就ok。

总的说来，我们设计的考核体系在操作上比较简单适用：这可以从以下数据得到说明：

1、对部门经理的考核涉及到的**：

a. 评分**：

i. 《部门任务绩效考核评分表》（高管用）

ii. 《部门任务绩效评分表》（高管用）

iii. 《部门周边绩效考核评分表》（同级部门经理用）

iv. 《部门经理季度管理绩效考核评分表》（高管用）

b. 评分标准及资料。

i. 《部门任务绩效考核评分标准》

ii. 《部门任务绩效考核指标说明》

iii. 《部门季度目标表》

2、对一般员工考核涉及到的**：

a. 评分**：

i. 《一般员工工作考评评分表》

b. 评分标准：

i. 《岗位任务绩效考核评分标准》

ii. 《一般员工工作态度考评评分标准》