（适用部门经理以上级考核）
一、目的。为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现，正确衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此办法。
二、范围。本办法适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。
三、职责与权限。
1、 总裁办负责‘公司目标制定会议’的组织与记录工作；
2、 总裁负责公司整体目标、系统目标的确认与评分工作；
3、 总裁负责对各系统领导的考核；
4、 系统领导负责本系统内部门目标的确定与对部门经理的考核。
四、考核周期。
1、 公司整体目标每年考核一次；
2、 系统目标、领导每半年考核一次；
3、 部门目标、经理每季度考核一次。
五、考核程序。
1、目标制定程序。
1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各系统、各部门领导共同讨论次年度公司总目标。
2）系统领导参照公司的总目标的相应指标及系统的年度工作计划和工作职责，确定系统目标。
3）12月中旬各系统依据系统目标填写“年度目标管理工作表”（草案），经系统内讨论后交公司总裁办汇总。总裁办将各系统的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，统一**各部门相互审阅，并收集相关的建议或意见。
4）总裁办将各系统相互审阅后的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统讨论修订，并上交总裁审阅。
5）12月下旬，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目标管理工作表”。
7）系统目标在系统内的分解工作，由系统领导主持。
8）系统目标分解到部门后，成为该部门的共同目标。该部门领导参照部门的年度工作计划和工作职责，确定部门目标。部门目标确定之后由部门领导与系统领导签订部门‘年度目标管理工作表’。
10）各系统、部门的半年度、季度目标设定工作应在考核周期开始前完成，应提交总裁、系统领导签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。
2、目标的调整。
1）各目标执行单位在执行目标过程中，若有困难发生，但不影响年度目标达成者，由目标执行人与单位内主管自行解决。
2）目标遇到障碍难以执行时不论影响系统目标或总目标的达成，应呈报总裁及目标关联部门谋求解决，凡无法解决者，由目标执行人填写“目标修正表”经目标相关部门会签后呈报总裁核准。
3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目标会上汇报半年、季度目标进度情况。
4、各考核负责人参考各系统、部门的目标汇报工作，对于可以量化的目标填写目标评分（各目标项满分均为100分），对于非量化的目标则依a、b、c、d、e分四个等级考评，并给予被考核人的工作表现进行客观、公正的评分。
5、考核结束后，考核负责人与被考核人进行绩效面谈。指出本考核周期中的成绩、指出不足及改善意见，以帮助被考核者制定改进措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。
6、绩效面谈结束后，双方应签字确认。
7、对考核结果有异议者可向人力资源经理提出申诉，由人力资源经理在调查事实、综合各方面意见的情况下，对申诉事项进行确诊，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见，并将处理意见反馈给双方当事人。
8、公司整体年度目标的考核由总裁负责评分。
六、考核结果的运用。
公司年终目标成绩＝年终总目标考核成绩。
系统年终目标管理成绩＝系统每半年目标考核的总和÷2
部门年终目标管理成绩部门每季目标考核的总和÷4
系统领导年终绩效考核成绩系＝统领导每半年绩效考核的总和÷2
部门领导年终绩效考核成绩＝部门领导每季度绩效考核的总和÷4
个人年终绩效考核成绩＝个人每季度绩效考核的总和÷4
3） 公司年终奖基数＝本年度实际利润×公司年终目标成绩×（）提成比例]。
系统年终奖基数＝公司年终奖基数×系统年终目标管理成绩÷各系统年终目标管理成绩总和。
系统年终奖＝系统年终奖基数×（）提成比例]。
部门年终奖基数＝部门所属系统年终奖×部门年终目标管理成绩÷系统内各部门年终目标管理成绩总和。
部门年终奖＝部门年终奖基数×（）提成比例]
4）系统领导年终奖＝系统年终奖基数×系统领导年终绩效考核成绩×（）提成比例]
部门领导年终奖＝部门年终奖基数×部门领导年终绩效考核成绩×（）提成比例]
员工年终奖＝部门年终奖×个人年终目标管理成绩÷部门内所有员工年终目标管理成绩总和。
八、 附则：
1、本办法如有未尽事宜，可另行修订。
2、本办法自年月日起实施。
3、本办法最终解释权归人力资源部。
附：年度目标管理工作表。
年度目标修正表。
季度目标管理工作表。
部门经理以上级考核表。
宁波贝发集团绩效管理方案（讨论稿）
人力资源部许玲2023年10月9日。
半年度目标管理工作表。
执行单位系统） 日期： 年月日。
目标修正表。
执行单位系统/部门/厂） 执行人批准人日期： 年月日。
季度目标管理工作表。
执行单位部门） 日期： 年月日。
宁波贝发集团绩效考核实施计划。
绩效考核表（适用于部门经理以上级）
姓名： 部门岗位日期： 年月日。
评分说明：1 最终得分以上级评分为准；
2 打4分（含）以上2分以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体理由。
绩效管理与目标管理
绩效管理是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，是 通过帮助员工使其能更出色的工作从而实现组织目标的管理过程 它的根本目的是实现目标而不是评价结果。因此，绩效管理的思想与方法是我们每个企业经理人最为基本的工作手段，可以这么说一个领导如果不善于绩效管理那么就不是一个合格的领导 同时我们通常所说的...
绩效管理与目标管理
三 绩效沟通的开展 虽然我们有了好的绩效计划，可是这并不等于已经实现了计划中的目标，事实上在绩效计划的落实过程中变化和问题是不断产生的，人的情绪也在不断变化，对一些问题的理解随着时间延长会产生偏差，而对于双方来讲同样需要很多来自对方的信息才能做好工作。因此绩效沟通是保障实现绩效目标的重要手段，也是一...
绩效目标管理
企业实际情况与绩效管理目标的联系。中国农业银行在其实际经营中，有效地将企业战略目标与绩效目标联系在一起。对于组织的持续发展具有重要意义。首先，他可以确定企业的竞争力尤其是一个特定时间的核心能力。一个变化中的绩效标准，适应了不断变化的外部环境，也就对企业该时期培养核心能力规划了方向。在中国农业银行的绩...