目标管理和绩效考核。
课程背景】：
为什么您的绩效考核与绩效面谈辅导复杂而又不容易见效？让人头疼而又不容易推行？别人屡试不爽的方法到了自己这里却不灵光？
是员工不听话还是自己用错了方法？没有考核就没有管理，要想考出绩效，不在于方案多么高深，过程多么复杂，只要目的明确、思路清晰、方法精准，自然就可以化繁为简、事半功倍，轻轻松松考出水平、考出业绩、考出利润！
课程目标】：
1、认识目标管理的重要性、并正确理解目标管理；
2、认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理；
3、学习绩效考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法；
4、学习kpi、并介绍平衡计分卡的使用；
5、了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区；
6、学习绩效面谈技巧，进**景模拟；
7、了解绩效管理的实用表单、工具；
课程大纲】：
第一讲：目标管理与衡量指标。
一、什么是目标？
二、目标与任务；
三、什么是指标与指标的性质；
四、选择指标的标准；
五、指标的类型分析
第二讲：kpi的定义及设置原则。
一、kpi的定义。
二、kpi指标设置的原则。
三、kpi指标十要素。
四、kpi考核计分的五种方法。
第三讲：如何建立公司级的关键绩效指标kpi体系。
一、平衡计分卡：
1、什么是平衡计分卡；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
二、利用平衡计分卡建立公司级kpi的五个步骤：
第一步：明确公司级战略。
第二步：绘制战略地图。
第三步：识别战略主题---开发平衡计分卡指标。
第四步：利用《ｋｐ筛选表》确定公司级ｋｐｉ第五步：开发行动方案。
第四讲：如何建立部门级的kpi指标体系。
1、第一个指标**：从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略。
有以下五种具体方法：
一）通过公司级平衡计分卡推导出部门级平衡计分卡，从而寻找部门的kpi；
二）利用价值树模型寻找因果关系，寻找部门的kpi；
三）利用kpi分解矩阵法，寻找部门的kpi；
四）驱动因素分解法；
按照驱动因素分解法分解kpi的四种方法；
1、指标结构分解法；
2、doam分解法；
3、贡献路径图法；
4、流程关键控制点法；
五）责任人分解法；
二、第二个指标**：基于各个部门的职责。
一）确定部门的关键职责；
二）利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况；
三、第三个指标**：基于流程。
四、第四个指标**：基于客户。
第五讲：如何制定各个岗位的kpi指标体系。
一、利用核心职责分析法提炼岗位级kpi四步曲：
1、熟悉并理解岗位具体职责；
2、确定核心岗位职责；
3、分析核心岗位职责的顾客/产出及需求，从而提出可衡量的指标；
4、对可衡量的指标进行分析，提炼（筛选）岗位的kpi。
二、四维成像法；
利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况；
1、质量；2、数量；3成本、4时间；
三、目标任务分解法；
第六讲：确定目标——kpi的计分方式。
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？
一、设定目标的痛苦；
二、设定目标的原则；
三、kpi的计分方法；
第七讲：绩效管理的周期。
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？
年考核考什么？
月考考核什么？
不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
一、年考考什么？月考考什么？
二、长周期与短周期；
三、不同层次与职能部门的周期；
四、指标的组合方式；
第八讲：建立6s绩效管理制度。
1、目标责任状；
2、责任追踪体系；
3、计划落实体系；
4、监督检查体系；
5、即时奖惩制度；
6、改进体系；
第九讲：绩效考核的程序和步骤。
一、绩效考核之前做的工作：
1、上下级共同制定《员工绩效考核表》；
2、考核者记录被考核者的绩效表现，填写《关键事件和表现记录表》；
二、绩效考核阶段要做的工作：
1、被考评者自我打分评价；
2、考评者打分评价；
3、绩效反馈面谈；
4、绩效诊断；
5、技能评估；
6、确定员工发展改进计划；
第十讲：绩效面谈的操作方法。
一、绩效面谈的目的；
二、绩效面谈的种类；
三、绩效面谈中员工和主管的双方关系定位；
四、绩效面谈的程序；
五、绩效面谈的原则；
六、绩效面谈的四个组成部分pdca。
目标管理和绩效考核
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