第一条目的
为了规范集团总部职能系统的绩效管理，公正评价员工工作表现，促进集团工作目标的分解和落实，督促组织绩效持续改进，提高集团职能部门整体绩效，制定本制度。
第二条适用范围。
集团总部职能部门员工的绩效管理。
第三条绩效管理方法和内容。
集团总部职能部门员工考核采用季度工作任务考核形式进行，将集团目标层层分解、落实成具体的工作任务。
职能部门员工绩效管理包括三部分内容：(见附表2)
1、季度工作计划/任务：根据岗位职责和重点工作规划，制定季度的工作计划/任务，并与部门主管领导确认签字；
2、绩效考核：对员工季度工作计划/任务完成情况进行评估；
3、绩效改进：对员工绩效结果进行确认并制定绩效改进计划；
第四条流程。
一、工作目标确定：
每年12月，集团制定下一年度工作目标，各部门根据集团总体工作目标进行部门工作目标的制定，并进行重点工作任务的规划；
二、工作目标分解：
次年1月，各部门根据部门重点工作任务规划进行部门内部工作细分，明确各岗位人员编制和分工，制定各岗位的《岗位说明书》（见附表1），明确各岗位工作职责、关键绩效指标和任职资格，部门主管领导(总监或总经理)应与员工就岗位年度内要完成的工作任务、评价标准，以及胜任岗位所需的知识和能力等要素达成共识，双方确认签字后1 个月内交人力资源部归档；
三、季度工作计划的制定：
每季度的前2周，员工根据岗位职责和重点工作任务，制定本季度的工作计划，与部门主管领导(总监或总经理)讨论确定，完成《职能部门员工绩效评估表》（见附表2）中的工作计划部分。**一式两份，员工本人和部门主管领导（总监或总经理）各持一份，作为季度的工作指导和评估依据；
四、过程辅导和计划调整：
1、部门主管领导（总监、总经理）或员工直接上级应跟进员工计划执行全过程，就绩效问题与员工进行持续的沟通，每月至少1次与员工一起就计划执**况进行正式的回顾和沟通，表现优秀的方面，应及时肯定并激励员工；发现员工的不足，应及时提醒并明确指出需改进之处，同时帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题；
2、在计划执行过程中，如出现重大计划调整（单个目标权重变化大于10%以上），员工与部门主管领导应及时确认计划的更改，并重新填写《职能部门员工绩效评估表》（见附表2）中的工作计划部分。
五、绩效评估：
1、季度结束后的1周内（一般为下一季度第一月7日前），员工根据季度期间的工作计划/任务完成情况进行自评，并填写自评依据（见附表2），提交部门主管领导（总监或总经理）；
2、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日前），部门主管领导（总监或总经理）要根据员工提交的**和员工直接上级建议进行评分，并填写评分依据（见附表2），并与员工共同确认最终绩效考核得分；
3、部门主管领导（总监或总经理）具有考核决策权，对绩效考核最终结果负责，员工直接上级具有绩效考核建议权，可根据工作完成情况和员工工作表现提出评分建议；
六、绩效改进：
1、季度结束后的2周内（一般为下一季度第一月15日内），部门主管领导（总监或总经理）应与员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足。绩效考核成绩为b和c的员工需在《职能部门员工绩效评估表》中填写明确的绩效改进计划，主管领导提出改进建议和措施，并监督员工实施绩效改进计划；
2、绩效考核成绩评为a++的员工需有明确的事迹，由部门主管领导（总监或总经理）在《部门绩效成绩汇总表》（见附表3）中上报人力资源部汇总后，统一由主管总裁或副总裁审批确认。如未通过原则上可调整为a+；
七、考核资料报备：
各职能部门汇总绩效考核成绩，填写《部门绩效成绩汇总表》(见附表3)，连同经双方确认签字的《职能部门员工绩效评估表》（见附表2），在季度结束后1个月内报人力资源部备案；
第五条绩效等级与比例。
一、 绩效等级分为5级，详见下表：
绩效等级对照表：
二、部门员工的绩效成绩以岗位说明书和工作计划/任务完成情况为主要依据，由部门主管领导确定相应绩效等级。
三、部门内员工绩效等级为a+，a++的人数总体比例不得高于部门总人数。
的20%(含20%)。
第六条绩效结果的应用。
一、绩效评估结果将作为员工培训、发展、晋升、薪资调整、奖金发放、年度评优的重要依据。
二、绩效评估结果作为员工淘汰的重要依据。
绩效考核两次得c，且经过指导绩效仍无改进的员工，集团有权视具体情况进行岗位调整、薪酬调整或做出解除劳动合同处理；
三、 绩效评估结果作为企业表彰和树立标杆的重要依据。
对绩效考核为a++的员工，集团将统一进行集体表彰和公示，树立榜样。
第七条申诉流程。
一、员工如果对考核期的绩效管理工作和结果有重大疑义或分歧，可在考核结果后公布后5日内，向人力资源部和绩效考核委员会提出申诉，提交双方填写的《职能部门员工绩效评估表》(见附表2)；
二、人力资源部需接到申述后在5日内进行处理，对申诉的处理程序如下：
1、调查核实：了解事情的经过和原因，听取员工本人、同事、部门主管领导及其他相关人员的意见和建议，进**况了解；
2、沟通协商：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉方与部门主管领导的沟通与理解，与申诉双方当事人**协商解决的途径；
3、提出处理意见：在认定事实的基础上提出处理意见；
4、落实处理意见：将处理意见反馈给申诉人及部门主管领导，并监督落实，经调解，对处理意见仍不能达成一致的，人力资源部须将调查材料和处理意见提交绩效考核委员会审核，由绩效考核委员会集体协商解决。
第八条解释监督。
本制度由人力资源资源部制定、解释，并监督执行。
第九条有效期限。
本制度自发布之日起施行。
附表：附表1：岗位说明书。
附表2：工作计划/评估表。
附表3:部门绩效成绩汇总表。
附表1:岗位说明书。
填表说明：1、此表用于职能部门员工季度考核和评估；
2、工作内容原则上不超过10项，每项工作内容权重不少于5%；
3、“自评分数”、“自评依据”、“员工工作体会”部分由员工本人填写，“绩效改进计划”由员工和主管领导商讨后填写；
4、评价均采取百分制，90分及以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，60-69分为基本合格，59分以下为不合格（差），0分为未开展此项工作；
5、对于评分在90分及以上和59分及以下的，评价的依据必须在自评依据中举例说明；
6、当季度完成的计划外和突发工作填写在工作计划/任务的其他项中。
7、完成标准：指的是各考核项目获得满分是需要达到的标准，对工作的数量和质量，业绩的高低作出明确的界定和具体要求；
8、完成时间： 指的是工作必须完成的最后时间结点；
附表3: 部门绩效成绩汇总表。
部门填表日期。
考核申诉： 无有。
部门主管领导签字签字日期。
说明：1、 如果部门主管领导是总监，此表含部门总经理和副经理绩效成绩；
如果部门主管领导是总经理，此表含部门副总经理绩效成绩；
集团绩效管理制度
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