xx集团。绩。效。
管。理。制。度。
修订版a1）
批准：审核：
编制：生效日期： 年月日。
第一章总则。
1.0适用范围与目的。
第一条、适用范围及目的。
本制度适用于琪朗集团所属职能部门。制度旨在通过建立绩效管理机制，通过对企业加强过程管理，量化标准，保障组织目标的达成，特拟定本制度。
第二条、遵循平衡记分卡的指标设置原理，提练各职能部门核心职能目标以作为评价标准，体现“奖优罚劣”的管理精神，并坚持考评全过程的公开、公正、公平性为原则。
1.2绩效考核的职责分工
第三条、集团总经理、常务副总经理、各分司总经理职责。
1.拟定、传达、阐释集团经营目标、计划与重点、审批各部门年度工作计划、管理目标、费用预算。
2.经理级或职能部门负责人以上岗位人员的考评以及目标辅导
3.审批绩效管理的制度并监督体系的有效运行。定期召开绩效管理工作会议。
4.主任级以上人员考核结果申诉的最终裁定
第四条、集团人力资源职能部门职责。
1.编制绩效考核制度，并根据批复定稿进行阐释。
2．在集团受权下，协助、组织主任级以上人员签订《目标考核责任书》.
2.受理、处理绩效考核投诉及组织考核指标的制订与修改。
3.监控各职能部门绩效考核执**况，提出整改并检查落实。
第五条、集团各级管理者职责。
1.分解制订本部门月度与年度的工作任务目标。
2.组织实施所辖下属的考核工作，及时按照人力资源职能部门的要求完成考核工作。
3.审批下级管理者或直接下属的考核结果，指导或帮助下属制订绩效改进计划，并实施监控。
第六条、绩效考核周期安排如下：
根据岗位特点以及管理指标评价周期，绩效考核周期分为：年度、半年度、季度、月度、四种。
1.4实施绩效考核时应注意其它事项。
第七条、对于在考核周期内换岗或调配的员工，其绩效考核办法如下：
如果到考核期结束时，该员工换岗不足20天的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原岗位直接上级。 反之，如果到考核期结束时，该员工在新职位任职已经超过20天的，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为现岗位直接上级。（具体请参考人才梯队建设文件）
第八条、对于在企业内部兼任数个职位的工作的情况，则按各职位的绩效指标进行评价后，根据各职位的重要性进行权重划分，计算成绩。
第九条、各层级绩效考核对象在考核周期内出现请假或缺勤时，其绩效奖金的基数按出勤率进行核算。如出勤率低于百分之五十时，则不再核算绩效奖金（特殊情况由各中心负责人批准的除外），但当月的绩效系数不高于1.0
第二章绩效考核实施。
2.0绩效考核流程。
第十条、月度kpi绩效考核流程图及时间规定如图所示：yn
y2.1考核指标的设定。
第十一条、集团参与考核的人员的职级不同，其考核指标的设定与批准对象明确如下：
1、总监级及以上人员的考核指标由集团总经理或授权人拟订及核准。
2、经理级人员或部门负责人的考核指标由所属中心总经理拟订及核准。
3、主任级人员的考核指标可由部门负责人或直属上级拟订，报各中心所属人力资源职能部门审核，由所属中心总经理核准。
4、主任级以下人员的考核指标由其直接上级设定。
5、各中心所属人力资源职能部门可在所属中心总经理的授权下参予指标的设置，覆行参谋或辅导职能。
2.2考核数据的收集
第十二条、依据不同职级确定指标收集的责任单位和个人。
1.部门负责从或经理级及以上人员的指标数据，在所属中心总经理授权下，可依据其绩效考核表中注明的数据提供部门，由人力资源职能部门或授权人协助收集。
2.主任级或以下人员指标数据，由各部门经理或直接上级收集。
第三章绩效奖金比例的确定。
3.0各职级人员的工资划分。
第十三条、各职级人员工资收入的结构如下：
1、 工资收入=基本工资+职位补贴+绩效奖金+加班费。
2、 其中基本工资与职位补贴为必发工资，绩效奖金按照考核等级及相关计提比例发放。（具体如下）
注：各部门主管/组长/专员及一般员工的每月参与考核的绩效奖金是按照具体金额进行考核的，可不参照本条规定的70%：30%的要求执行。
3、 考核时设定的公司各职级人员基本工资标准。
总监级：3000元/月、经理级2200元/月、主任、工程师级1800元/月、主管、专员、技术员1500元/月、一般员工为1300元/月。
4、岗位补贴为被考核对象的月薪标准扣减基本工资、绩效奖金等的余额。
5、集团内有签订年薪方案的人员按照约定的年薪方案执行。未签订年薪方案的参照本制度规定执行。
第十四条、集团主任级或以上员工中途离职的，将不予结算其累计到年终发放的绩效奖金，如集团与员工有特殊约定的从其约定。
第四章绩效考核结果产生与运用。
4.0绩效考核分数的计算与等级匹配。
第十五条、主任级及以下人员的的绩效等级根据考核得分按照比例进行正态分布。（详见本制度第十九条）
第十六条、主任级或以上职级参与考核的人员其最终的考核得分直接对应其绩效等级。（详见本制度第二十条）
4.1考核等级及系数的确定。
第十七条、考核等级分为六级，即s、a、b、c、d、e级。
第十八条、考核等级对应的绩效系数。
第十九条、主任级以下人员考核等级正态分布比例如下：
1. s级人员占总数的10%.
2. a级人员占总数的20%.
3. b级人员占总数的40%.
4. c级人员占总数的20%.
5. d、e级人员占总数的10%.
第二十条、主任级及以上职级人员考核分数与绩效等级对应的标准如下：
分或以上为 s级。
-94分为 a级。
-89分为 b级。
-79分为 c级。
-69分为 d级。
或以下为 e级。
4.2员工职位调整。
第二十一条、 晋升。
考核成绩可作为员工职位晋升、调岗或辞退的重要依据。
结合公司《人才梯队建设方案》中约定的岗位晋升条件及员工在现岗位的考核成绩进行综合评估，条件符合且有岗位空缺时将对被考核人的职位予以晋升。 （具体晋升程序按照公司现行的程序执行）
第二十二条、调岗及辞退。
集团各职级参与绩效考核的员工，如果连续三个月度考核周期考核等级为d级者，按照e级核发绩效奖金，企业将根据实际情况对当事人更换工作岗位，并按照新岗位的薪资标准核算工资。
第五章绩效考核内容修订。
5.0绩效考核内容修订。
第二十三条、以实现公司、部门目标、牵引员工行为，突出工作重心作为调整指标的出发点，在以下情况下，可以新增或调整考核标准：
1. 集团内各部门或者职位新增了新的任务和目标，或者职能和工作重点转移，或者为强化某方面的工作。
2. 以往的考核标准或考核标准中的某些因素不再适应企业内外部的条件和环境，或不再适应企业的需求，或不适应某些工作状况要求。
第二十四条、考核标准是相对固定的，如需要增减指标，由部门负责人提出，报上级领导核准和人力资源职能部门备案。
第二十五条、集团中高管考核指标的变动，须交人力资源职能部审查，报集团总经理审批后方可生效。
第六章绩效考核申诉。
6.0申诉条件。
第二十六条、申诉条件。
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平待遇或对考核结果感到不满意的，可在考核期间或考核期结束2个工作日内直接向人力资源职能部门提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》.
6.1申诉处理。
第二十七条、申诉处理及反馈。
1. 人力资源部负责员工申诉的处理工作。
2. 重大的投诉或人力资源职能部门不能给出处理结果的投诉，提交公司管理会议研究处理。
3. 人力资源职能部门在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，并按照评审出的考核结果作为最终的考核结果。
第八章附则。
第二十八条、附则
1. 本管理制度经集团总经理批准予以实施，在运行过程中需要修改的，原则上根据修改的生效时间执行。.
2. 本制度由集团人力资源职能部门负责解释、指导和修订。
3. 绩效考核相关档案保存期限为2年。
第二十九条、相关附件。
1. 附件一、《绩效工作/计划表》
2. 附件二、《绩效考核申诉表》
3. 附件三、《考核结果汇总表》
4. 附件四、《目标考核责任书》
ABC公司XX年绩效管理制度
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