公司绩效考评暂行管理办法。
第一章总则。
第一条本管理办法的目的是通过绩效考评来监督和引导公司员工实现本部门和公司目标。
第二条绩效考评体系采取目标管理和行为评价相结合的方式，对员工的工作绩效和行为进行综合评价。
第三条实行绩效考评与员工绩效工资挂钩，根据绩效考评的结果来确定绩效工资的发放比例。绩效工资在岗位工资的0--30%之间浮动。
第四条在绩效考评与员工绩效工资挂钩的基础上，同时根据绩效考评结果与员工晋升、换岗、培训挂钩。
第二章绩效考评指标。
第五条绩效考评指标分为绩效结构指标和综合素质指标。绩效结构指标评价员工工作任务完成情况，综合素质指标评价在工作过程中员工的能力、素质方面的特性。
第六条在绩效考评指标中，赋予每个指标一定的权重和分值，绩效结构指标所占权重范围为50%--70%，综合素质指标所占权重范围为30%--50%，具体权重数值的设定由各部门根据自身实际情况来最终确定。
第七条绩效结构指标尽可能地遵循“明确性、可衡量性、可行性、目标性、时效性”的原则来制定。
例如：开发过程中，相关技术文档的编写水平：
a、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；
b、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后 3天以内；
c、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后 3至 6天；
d、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后 6天以上；
e、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
第八条绩效考评指标在由部门制定完成并最终确定后，一般情况下不得随意变更，因业务性质或岗位职责变化而需变更考评指标的，须事先通知人力资源部，并保证更改后的考评指标有利于部门目标任务的完成。
第九条对于调整后指标分值和权重的设定，由各部门结合自身业务状况，并和人力资源部讨论研究后决定。
第十条针对以上第九条的规定，根据岗位性质的不同，每个岗位的考核指标不尽相同，各部门须向人力资源部提供每个岗位的绩效考评表。
第十一条通过对考评指标的加权平均，得出总评得分，满分为100分。总评得分分为五个档次：优秀、良好、可接受、需改进、不可接受。
第十二条根据第一章第三条规定，总评得分与总评档次、绩效工资比例的对应关系。
总评得分总评档次绩效工资比例（%）
90---100优秀30
80---89良好20
70---79可接受15
60---69需改进10
60分以下不可接受0
第十三条对连续三个月绩效考评得分在90分以上者，人力资源部可建议公司有关领导晋升其职位或实施其他激励措施。
第十四条对连续三个月绩效考评得分在60分以下者，人力资源部可建议公司予以解聘。
第十五条对连续三个月绩效考评得分在60---69分者，人力资源部将根据实际情况进入“绩效改进程序”，对该员工进行再培训上岗或换岗。具体操作办法：在30--60天的改进计划期内，员工所在部门协同人力资源部为员工设立绩效改进目标，制定详细的工作计划，并由部门主管向员工经常性地提供反馈和指导意见；改进计划期结束后，由该部门主管根据改进结果作出上岗或换岗的决定。
第十六条绩效考评指标在由部门制定完成并最终确定后，一般情况下不得随意变更，因业务性质或岗位职责变化而需变更考评指标的，须事先通知人力资源部，并保证更改后的考评指标有利于部门目标任务的完成。
第三章绩效考评程序。
第十七条员工绩效由其部门主管进行考评，部门主管的工作绩效由其上级主管领导进行考评。
第十八条部门主管是绩效考评的主要执行人，由部门主管对员工进行绩效考评指标的打分，并上报人力资源部。
第十九条人力资源部负责对各部门主管所打分值的汇总、确认，在与部门主管核实的基础上，对显失公平和公正的考评予以纠正，以保证部门主管的考评真实、有效。
第二十条人力资源部根据汇总结果，确定不同分数对应的绩效工资的比例。
第二十一条人力资源部将最终考评结果和绩效工资比例上报主管领导，经批准后递交财务中心，并依此发放绩效工资。
第四章绩效考评的时间安排。
第二十二条在每月10日之前，完成上月绩效考评的所有相关工作。每月10日发放员工薪酬。
第二十三条每月1日--2日为部门主管对员工上月工作进行绩效考评打分工作时间。
第二十四条每月3日--6日为人力资源部对上报的打分结果进行汇总时间。
第二十五条每月7日为人力资源部对上报的打分结果进行确认时间，对显失公平和公正的考评与部门主管沟通、核实，并予以纠正。
第二十六条每月8日为人力资源部编制考评得分、绩效工资汇报表时间，并上报上级主管领导，经批准后递交财务中心。
第五章绩效考评的跟进措施。
第二十七条绩效考评的跟进措施是在考评员工绩效的过程中，对绩效考评存在的遗漏、缺陷或不到之处进一步完善和改进的一系列措施。
第二十八条建立领导和员工通畅的思想交流方式和渠道，人力资源部协助部门主管对部门员工就工作、生活等方面进行思想感情的交流，保障双方信息的互通有无。
第二十九条建立员工投诉渠道，对部门或公司不合理或不公平的涉及员工绩效考评的事件可向人力资源部进行投诉，人力资源部有权利和义务对该事件及涉及人员调查落实。
第三十条绩效考评结果与培训相结合，有针对性地消除对员工存在的困难、障碍等不利因素，提高绩效考评的效果。
第三十一条绩效考评结果与福利、激励、奖惩等措施相结合，强化有助于公司目标实现的正向行为，弱化反向行为。
附件：公司员工绩效考核指标。
注：1）这里主要对综合素质指标做具体、形象的解释，以便各部门主管在考核时能够较准确地把握各项指标达标的含义。
2）绩效结构指标由各部门根据自身业务特点自行制定，原则上要符合第二章第七条的规定。
3）每一考核项目的“要素评分”、“要素得分总计”、“项目得分”满分均为100分。
4）部门主管只在“要素评分”一栏打分，“要素得分总计”、“项目得分”的合计工作由人力资源部来合计。
要素得分总计（6）=∑要素权重（4）*要素评分（5）；
项目得分（7）=∑项目权重（2）*要素得分总计（6）
5）指标释义。
素质指标。主动性”： 能否主动地去做自己岗位工作范围之内的事情，而不是坐等别人告诉他应该怎么去做事情的素质。
责任心”： 是否敢于承担较为困难和繁琐的事情，同时对一些较难判断责任归属的问题、责任、风险敢于承担，而不是一推了之。
工作态度”：在工作时无论面对什么样的任务，是否能够表现出浓厚的兴趣和热情，对上级安排的工作不挑肥拣瘦。
学习能力”：包括专业技能知识和如何做“人”、做“事”两方面的是否具有模仿、改进、变通的能力。
团队精神”：在工作中能否排除个人喜好、感情等因素，融入业务工作的团体之中，不仅能够使自己在这个团体中得到发展，同时也能够带动、帮助其他员工一起提高能力。
纪律性”： 是否遵守公司和部门有关业务方面的规章制度，公司考勤结果是该项指标的考核内容之一。
能力指标。组织协调能力”:在需要其他岗位的员工协助、配合工作时，能否有效地调动他人的积极性和能动性，共同完成该项工作。
创新能力”:在工作中能否经常性地提出富有建设性和实践可能性，对业务开展大有裨益的建议、思路、方法等能力。
信息沟通和表达能力”：能否准确完整地表达出真实意思，避免由。
于词不达意或误解而导致工作的失误或效率低下；能否准确地和对方进行信息交流，获得自己需要的信息。
综合分析能力”：对某项特定的工作本身及其所涉及的方面能否全面、客观、准确地进行分析和评价，最终作出符合逻辑和规律的判断。
灵活性”：能否根据环境的变化及时调整策略和方法，而不是硬性执行领导的既定决策。
观察想象力”：能否较为敏锐地洞察、判断事物的发展方向及动态，尽最大可能地减少工作中的失误。
绩效结构指标。
工作量”、“责任大小（岗位）”指标由部门根据年度或半年度的工作计划安排确定，“工作质量”、“工作效率”是对员工工作过程和结果的评价。这四项指标在部门具体设计时，必须用具体、明确的指标来替换，而不能运用笼统的指标。
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