艺浩艺术共享平台。
陕西xxxx安全技术工程****。绩。效。
考。核。管。理。
办。法。
编制：杨勤俭。
单位：西安艺浩艺术共享平台。
**：批准：
目录。第一章总则 3
第二章考核方法 4
第三章月度考核 8
第四章年度考核 9
第五章申诉及其处理 9
第六章附则 10
附3： 员工职业定级与评分表。
第一条适用范围。
陕西xxxx安全技术工程****（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
考核对象全体员工。
第二条考核目的与考核宗旨。
公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升公司业绩和个人价值之目的”。员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：
在总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；
部门主管进行绩效辅导实施，同时行政人事部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；
行政人事部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；
各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则：
以提高员工绩效为导向；
定性与定量考核相结合；
公平、公正；
多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配；
职务升降；
岗位调动；
员工培训；
末位淘汰 。
第五条考核周期。
一） 公司考核分为月度工作自我总结、年度考核两种。
二） 每月末公司各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告。
三） 月度考核于各月结束后七日内完成；
四） 年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条关于员工工作总结(述职)报告。
员工撰写的工作总结(述职)报告（分电子版和打印版），必须提交给行政人事部，打印版直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员工的工作状态；
第七条考核职责划分。
一）绩效考评委员会职责。
由总经理、副总经理、行政人事部经理组成公司绩效考评委员会领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部职责由行政人事部全权行使。
二）行政人事部职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
公司年度绩效目标的制定与分解；
公司绩效管理体系的建设与维护；
最终考核结果的审批；
对各部门考核过程进行监督与检查；
汇**计考核评分结果；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
三）各部门主管（包括副总、部门经理，下同）的职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
负责帮助本部门员工制定季度绩效目标、工作计划和考核标准；
负责本部门绩效目标的辅导实施；
负责所属员工的考核评分；
负责本部门员工考核等级的综合评定；
负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
负责处理本部门关于考核工作的申诉；
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。
职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工的职业化水平。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
一） 业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：
任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。
周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
二） 职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。
专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。
管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是管理和领导岗位适用。
三） 职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新等六个方面进行考核。
表1 考核维度。
第九条考核分布的指导思想与考核分布。
一） 指导思想。
为了体现公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力（即提高自己的职业化水平）来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的提升。公司考核遵循以下考核思想：公司各个部门经理主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。
因此部门经理对整个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。
此考核指导思想同样适用于公司更高一级的部门和领导。
同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。
遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。
二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表2 综合评定等级、公司业绩、等级比例限制表。
优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：
公司业绩表现为c以下的，公司所有人员都不能评为“优”。
第一十条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第一十一条考核程序。
行政人事部每月第四周周六发放各类人员考核**；
各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分；
行政人事部统计汇总所有人的评分；
主管副总和部门主管根据得分确定被考核人的综合评定得分，上报行政人事部；
部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。
绩效考核结果的运用。
第一十二条考核等级评级、绩效系数、工资构成。
一） 考核评分。
公司对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为a、b、c、d四个等级，综合职业考核的结果也设计为a、b、c、d四个等级，具体定义和对应关系如表2和表3：
表3 考核等级评定。
（二）工资构成。
1、非年薪制人员工资构成：
工资=基本工资+绩效工资*绩效系数—缺勤工资—扣、罚。
其中：基本工资为原工资总额的90%，与考勤挂钩；绩效工资为原工资总额的10%，参与考核，与考勤挂钩。
2、项目经理工资构成：
工资当月发放，底薪与考勤挂钩，具体见《项目经理薪酬及提成分配方案》。项目经理不再享受公司话费补贴及车辆补贴等相关补贴。
3、年薪制管理人员工资构成：
年薪=基础年薪+绩效年薪*加权年度绩效系数－缺勤工资－扣、罚。
其中：基础年薪为年薪的60%，与考勤挂钩，当月发放；绩效年薪为年薪的40%，参与月度考核，与考勤挂钩，年终清算一次兑现。
第一十三条考核评定
根据个人考评评分总计，得考核指数（考核得分除以100）
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表3。
表4 综合评定等级定义表。
第一十四条月度考核范围。
月度考核对象公司所有人员。
第一十五条月度考核维度、权重与方法。
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同（具体见考核表）。
第一十六条月度考核时间。
一） 各部门次月4日前完成下属考核，考核表及总结交行政人事部；
二） 行政人事部对所有人员考核资料次月7日前交总经理批准完毕；
第一十七条月度考核结果的用途。
月度考核结果直接影响员工的月度绩效工资及奖金，间接影响年度考核结果，并影响员工的晋级。
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