一、总二、1三、（四、（五、（六、（七、（
本123）制。
度）））月年所。
设转专晋度终定。
考。正业升绩绩。效效。核。
分。如考考考。
考考下。几核核核核核。
种。则：；；
八、2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执**。
况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。九、3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技。
巧。和。方。
法。十、4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。十。
一、二。考。核。原。
则。十二、1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必。须。规。
范。明。确。公。
开。十三、2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；十四、3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；十五、4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；十六、5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。十。
七、三十八、（一。各。
类。考。
核转。内正。容。考。
及。核程。
序：十九、1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。二十、2二。
十一、二十。
二、二十三、
等。二十四、二十五、考。核。
对。象。试。用。
期。内。的。员。
工。3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。4考。核。
内。容。
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。5考。核。
结。果。处。理。
成。绩。优。者。
可。提。前。转。
正。二。
十六、二十。
七、二十。八、二十九、
成成成6绩绩绩。
中仅不。至合合考。良格。格。
者者。者核。可延。予。
按长。以流。
期试。转用辞程。正期退。
三。十、用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人。
员三十一、具。体。考。
管核。内。容。线见。
员副工。试。总用。期。
绩审效。评。定估。表。
二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。3、考核人：
各部门负责人主考，行政人事部协助。4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。7、考核时间：
根据实际情况及需要每年不定时组织进行。（三）、晋升考核：
1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：a、新岗位的工作设想及建议；b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。具体考核操作见《员工晋升考核评定表》。（四）、月度绩效考核：1、考核目的：
a、有效制订工作计划，推动工作目标的完成；b、量化工作内容，使奖惩公正合理；c、提倡创新，鼓励创新精神；d、为月度奖金的奖罚提供依据；e、为员工的降职及解聘提供依据。2、考核对象：公司全体员工。
3、考核权限：
a、总裁由董事会考核。
b、副总裁、总裁助理由总裁审定。
c、部门/分公司第一负责人：通过建立生产调度工作任务考核制度进行考核。
d、各部门/分公司员工（非第一负责人）由部门/分公司第一负责人考核，主管领导审定。4、考核办法：
月度考核内容为部门/分公司月度考核指标，个人工作计划完成情况、工作量化内容达标情况（第一负责人及以下级别）、工作量化表跟进情况（总裁助理及以上级别）、创新，分为对各部门、各分公司的考核，和对个人的考核。（1）、具体考核办法的制定。
a、各部门提交本部门的部门绩效考核指标（关键项目，至少两项以上）和考核方案，经主管领导审核和总裁批准，制定出对各部门的考核办法。
b、公司对各分公司的考核办法，经总裁办公会议批准后制定。
c、各部门/分公司根据员工的岗位责任书的要求制定员工月度考核办法，考核办法包括工作量化指标（细分到每个岗位）、考核流程和奖罚办法。
2）部门及分公司考核内容与标准。a、部门月度考核指标：
a、公司各部门按照目标管理指标进行评分，具体指标及内容见《生产责任书》。[page]b、部门第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。b、分公司月度考核指标：
a、分公司月度考核指标见《生产责任书》。
b、分公司第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。c、总裁助理以上人员的考核内容：
a、按照《工作跟进管理办法》的执**况进行考核，未及时跟进或跟进不到位的，由总裁酌情进行评分扣罚。
b、按照工作计划及创新情况进行评分。
以上具体见《月度工作计划与绩效考核表（总裁助理以上级别）》，及当期《工作计划跟进表》。c、该级别人员月度奖金根据各部门、各分公司生产调度会考核结果发放。d、总裁助理级以下人员的考核内容：
按照工作计划完成情况、未完成工作的执**况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分，具体见《月度工作。
计划与绩效考核表（副总经理以下级别）（经理级别）》及《工作量化表》。（3）、考核时间与程序。
a、部门考核：各部门按《生产调度会考核制度》考核。b、分公司考核：各分公司按《生产调度会考核制度》考核。
c、员工考核：员工填写本人月度考核**，并进行评分（当月28日前）→上级进行考核评分（当月29日前）→员工签名确认（当月30日前）→成绩汇总到行政人事部备案（次月1日前）→成绩汇报公司经营班子（次月2日前）。
d、部门/分公司第一负责人以上人员考核由生产调度会考核小组负责。以上日期遇节假日顺延。（4）、结果处理：
a、部门考核结果处理：考核结果直接影响部门月度奖金的发放，即：部门月度奖实发额=部门月度奖预提额×部门月度考核指标评分系数。
b、分公司考核结果处理：考核结果直接影响分公司月度奖金的发放，即：分公司本月实发奖=分公司本月预提额×分公司本月月度考核指标评分系数。
c、员工个人考核的结果处理（包括总裁助理以上人员）：
a、考核结果以评分形式给出，各部门/分公司按评分分值由高到低排序，对应a（优秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五个等级，并对应地发放月度奖金（给予额外奖励或对月度奖进行扣罚），如下表：考核等级处理结果奖扣额度比例。
a（优秀）奖月奖的10%≤奖金额≤月奖的20% ≤5%b（良好）奖或不变0≤奖金额≤月奖的10% ≤30%
c（普通）月奖不变45%-55%
d（合格）扣月奖的10%≤扣罚额≤月奖的30% 10%-15%e（不合格）扣月奖的30%≤扣罚额≤月奖的50% ≤5%注：（1）、考核结果应在各大部门范围内实行强制正态分布（比如若二级部门只有5人，则5%指标可定为0-1人，该部门可评可不评，但一级部门范围内则需遵照此比例执行）：（2）、具体奖扣按各部门/分公司的奖金分配方案进行，但各部门/分公司当月奖金总额不得超过该部门/该公司当月奖金可发额。
b、连续三次考核不合格者，总经理助理以上级别（包括总经理助理级）人员降级察看，总经理助理以下级别人员调动岗位或作为自动离职处理。
c、一年内累计五次考核不合格者，作为调动工作或自动离职处理。
d、因月度考核产生的职位空缺，可以内部招聘竞争上岗的形式进行补充，具体规定见招聘管理制度。5、附则：
a、逐级考核，得出被评估人的考核结果。
b、上一级复核人对考核结果存有异议，可同考核人交换意见，也可将自己的意见反映在考核表上，考核结果以上级裁定为准，并将裁定结果同被评估人见面。
c、被评估人同意评定结果后须签字承认，也可提出异议要求修改考评结果，考核人或复核人听取后可进行修正，也可说明理由不予改动，以考核结果为准并明示被评估人。（五）、年度绩效考核：1、考核目的：
a、鼓舞员工士气，有效提高员工工作业绩；b、挖掘员工潜力，推动员工的成功与发展；c、鼓励优秀，淘汰不合格者；d、增进员工与上级领导相互了解。2、考核对象：各部门、分公司的全体员工。
3、考核权限及程序：a、总裁：由公司董事会审定。
b、公司总裁助理、副总裁：由公司总裁复核，公司董事会审定。c、部门/分公司第一负责人：由公司主管领导复核，公司总裁审定。
d、部门/分公司总经理助理、副总经理：由所在部门/分公司负责人复核，公司主管领导审定。e、主管级及以下员工：
由所在部门/分公司负责人复核，公司行政人事部审定。4、考核内容：
1）总经理助理以上人员，考核态度、能力、管理绩效、目标绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（公司领导、总经理助理以上级别）》
2）主管级以上人员，考核态度、能力、绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（主管级及主管以下级别）》5、执行办法。
1）考核时间：每年12月下旬至次年1月上旬。
2）结果输出：考核结果以评分形式给出，并对应a、b、c、d、e五个等级。各等级人数按下表所列比例分布：
评分考核等级级别人数比例﹥110 a（优秀）不多于5%101—110 b（良好）不多于30%91—100 c（普通）40%—50%81—90 d（合格）10%—15%<80 e（不合格）5%—10%（3）结果处理：考核结果处理结果。
优秀工资上调两级，通报表扬良好工资上调一级合格、基本合格工资不变不合格辞退[page]6、考核流程：
由行政人事部下发考核通知→组织各级人员进行考核培训→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→行政人事部审核→确定结果处理方案→执行处理方案。
四、附则。1、本制度的解释权在公司行政人事部，其修改与废止，由行政人事部提出建议，由公司经营班子最终裁决。2、本制度自签发之日起开始生效，凡与本制度条文有所冲突的相关制度条文同时暂停使用。
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公司绩效考评暂行管理办法。第一章总则。第一条本管理办法的目的是通过绩效考评来监督和引导公司员工实现本部门和公司目标。第二条绩效考评体系采取目标管理和行为评价相结合的方式，对员工的工作绩效和行为进行综合评价。第三条实行绩效考评与员工绩效工资挂钩，根据绩效考评的结果来确定绩效工资的发放比例。绩效工资在岗...
公司绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法。二 一八年九月。员工绩效考核管理办法。讨论稿 第一章总则。第一条考核原则。1 以经济效益为重点 考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效 2 以公平 公正为原则 以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见 3 实行分级考核 根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一...
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爱上盆景鸦公司绩效考核管理办法。一 考核单元 考核周期 考核主体 考核程序等依据公司考核办法统规定按照程序实施规定进行。二 考核指标设计。操维岗考核的重点和依据是指标制定的合理性，根据 的工作特点，操维岗考核指标设计如下 一 客观指标的提取各考核单元要对应管理标准 技术标准和岗位工作标准，重点考核检...