绩效考核管理办法

一、目的。

为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围。

1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提**员不参与公司绩效考核。

三、考核用途。

员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理。

1、绩效考核委员会。

绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

1）考核管理制度及相关制度的修订审核；

2）受理部门、员工的绩效考核申诉；

3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；

4）综合权衡调节整体考核结果。

2、综合部。

作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：

1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；

2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；

3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；

4）组织处理考核异议；

5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人。

作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：

1）负责制定本部门各岗位的考核标准；

2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4）负责所属员工的考核评分；

5）负责本部门员工考核等级的综合评定；

6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核。

1、考核维度：业绩维度。

2、考核程序。

1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；

2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；

3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；

4）由综合部根据各考核项得分进行汇**计，通报各部门。

六、管理人员绩效考核办法。

1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

2、考核程序。

1）部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2024年管理人员述职方案》）；

2）能力+态度得分直接运用述职评议得分；

3）综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；

4）由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。

5）考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下）

挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。

3、考核结果运用。

a、年终奖金。

实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。

奖金系数详见《奖金系数表》

b、优秀职业经理人评选

1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；

2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

七、员工绩效考核办法。

1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。

态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。

2、考核程序。

1）各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）；

2）考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案；

3）员工根据考核标准进行自评；

4）部门负责人对员工进行评分；

5）评分结果报综合部人力资源组；

6）综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：

a. 计算部门绩效修正系数k=部门绩效得分/部门员工绩效平均分。

b. 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数k

c. 例如：

7）综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布；

8）各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。

3、考核等级确定。

1）员工年度绩效考核结果分为五个等级，即a-e等级，并依据比例设定进行强制排序。

2）公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。

3）每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。

年度等级人数分配表。

小组分配表。

4）年度绩效评定为e等级人员直接淘汰。

5）不强制设定e等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定e等级人员。

6）年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“e”等级。

4、考核结果运用。

1）年终奖金。

员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级a-e，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表：

2）绩效奖金。

a. 年度绩效结果评定为a级的所有员工及评定为b级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=（员工上一级等级工资-员工等级工资）×12；

b. 绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

c. 连续两年年度绩效评定等级为a的员工，员工等级工资可晋升一级。

d. 评定为c级的员工等级保持不变。

e.评定为e级的员工公司将实行末位淘汰。

3）绩效扣款。

a. 年度绩效结果评定为d级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=（员工等级工资-员工下一级等级工资）×12；

b. 绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

c. 连续两年年度绩效评定等级为d的员工，员工等级工资降一级。

八、绩效面谈。

1、绩效面谈的目的。

通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

2、绩效面谈的时间。

部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。

3、面谈内容建议包括。

对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作**现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。

4、面谈记录。

绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

九、甄别和申诉。

1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内（综合部于考核周期结束后15日内受理）。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出；

4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出；

5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果；已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理；情节严重的报总经理处理。

7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。

一十、附件。

1、《2024年部门计划完成评分标准》

2、《2024年部门可控性管理费用达成评分标准》

3、《2024年部门年度工作目标达成评分表》

4、《2024年员工年度绩效考核表》

5、《绩效管理申诉表》

6、《绩效面谈表》

绩效考核管理办法

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