营销管理中心绩效考核办法。
为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动营销管理中心营销人员的积极性，激励营销人员以更高的热情投入到营销工作中，积极开发新客户，特制定本办法。
一、考核范围
公司总经理以下的，参与wip考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
三、 考核目的。
1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类。
1、经理级及以上的wip考核；
2、员工的wip考核；
五、考核时间
wip考核以月为单位考核；
1、所有经理或负责人的wip考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的wip考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；
2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；
3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份**，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；
4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容。
1、每月日常的岗位工作内容；
2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；
3、临时性接受的工作任务；
4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；
七、考核方法。
1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；
3、考核薪资的计算方法：
基本底薪—最低工资标准] /2 x绩效系数 = 绩效考核工资。
4、考核等级及系数。
绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表：
八、绩效考核的效力。
1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚；
参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为差者，属于管理层或负。
责人，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予劝退或罚款。
200—1000元，属于普通员工的给予无条件劝退并罚款200—500元。
2、考核的结果与员工职位的晋升或奖励直接挂钩；
参与考核的全体员工，连续三个月或以上考核成绩为优秀者，属于员工或管理层，经部门经理或直接上司进行综合评定申请，公司可考虑给予升迁或200—1000元的现金奖励；
3、本绩效考核管理办法与各部门制定的考核方案并用，在考核方案产生异议的时候，以本考核管理办法为准；
4、经理wip考核经总经理审核后，交劳资专员处统计，作为年度考核奖金的基。
本依据。本管理办法解释权归人力资源部，人力资源保留修改本案的修改权力。
编制日期：2024年4月16日有效期至2024年4月30日。
员工岗位业绩考评表。
绩效考核管理办法
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1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
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