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全员绩效考核管理条例。
一、 目的。
为了激励公司员工的积极性，检查管理各岗位员工的工作成绩，挖掘各岗位人员的潜能，提高生产效率和产品质量，公司从2023年6月份开始试运行绩效考核体系，经过一年的运行，不断的对本体系完善，现公司决定从2023年6月1日起，实行全员绩效考核。奖优罚劣，目的是为了激励大部分员工的积极性。公司将对每个员工的工作绩效进行合理、公正的评价。
确保将公司、部门、个人绩效目标有机结合。实现企业与员工共发展的价值观。
二、 考核方法。
1． 部门划分
按电子事业部和服装事业部分别独立计算。公共部门各占50%的权重。
a、 电子事业部含：研发部、生产部。
b、 服装事业部含：设计部、开料部、车缝部、装配包装部。
c、 公共部门含：qc和仓库部、业务部、财务部、综合管理部。
2． 计算方法：
为了更好地激励全体员工实现公司的总体目标，将每个员工的绩效与公司的总体业绩挂钩。公司决定将公司每月的出货总额按一定比例提取，作为全体员工的绩效奖。电子事业部按月电子出货总额，服装事业部按月服装出货总额计提。
原则上绩效奖总额不能超出计提额。
a、 个人当月绩效奖＝绩效工资×绩效奖系数－绩效工资。
绩效奖系数＝个人当月系数×事业部绩效系数。
事业部绩效系数=
当月事业部总的理论绩效奖＝
本事业部每位员工的理论绩效奖＋∑公共部门每位员工的理论绩效奖×50%
理论绩效奖＝绩效工资×个人当月系数－绩效工资。
b、 个人当月系数的评定。
个人当月系数分七个级别。
a级：个人当月系数 = 1.3
b级：个人当月系数 = 1.2
c级：个人当月系数 = 1.1
d级：个人当月系数 = 1.0
e级：个人当月系数 = 0.9
f级：个人当月系数 = 0.8
g级：个人当月系数 = 0.7
c、 员工应归入哪个级别，由当月员工的绩效评分决定。
1. 普工、技工及组长由每天自己记录的业绩表结合返工情况进行评分，具体分值由财务部计算。
2. 管理人员及办公室人员，按《月计划考核表》及《月述职考核表》结合周计划的完成情况进行评分，具体分值由综合管理部计算。
3. 同时计算员工在当月给公司产生重大效益或造成重大损失的事件，进行加分或减分。细则见第四条款。
4. 每个员工得出的分值，原则上由同一个上级进行排序评分。不进行跨级对比，最后由总经理审核批准。
原则如下：.各部门员工由部门主管统一评分排序。
.厂长负责以下部门主管或助理（没设主管的部门）评分：
服装事业部中的设计部、开料部、车缝部、装配包装部，电子事业部中的生产部。
.总经理负责以下部门主管或办公室人员（没设主管的部门）的评分：
研发部、qc及仓库、业务部、财务部、综合管理部。
.所有人员在给自己或下级评分时，一定要坚守诚信，合理、公正、无私的原则进行评分。
d、 绩效工资。
绩效工资是从员工现有当月工资中划分出一部分用于计算当月绩效奖的工资额。
普工绩效工资设定为720元。
技工绩效工资设定为820元。
组长绩效工资设定为920元。
其它员工根据不同岗位设定不同的绩效工资。
e、当月每个员工最终所得到的绩效奖，根据其当月的表现，会出现正数或负数情况，正数为其绩效奖，负数为其应扣的金额。
三、举例说明：
如某月服装事业部根据当月出货量，其计提金额为8000元，技工小黄在当月工作中表现优良，部门主管评定其级别为b级，即其个人当月系数为1.2。
则当月小黄绩效奖计算如下：
a、个人当月系数 = 1.2
b、技工的绩效工资 = 820元。
c、假设服装事业部当月所有员工的理论绩效奖 = 6000元。
d、公共部门的理论绩效奖为3000元。
e、则：事业部绩效系数=
f、 则小黄当月的个人实际绩效系数为：
绩效奖系数=个人当月系数×事业部绩效系数。
g、 则小黄当月绩效奖为：
绩效奖=绩效工资×绩效奖系数－绩效工资。
230元。即：技工小黄在当月的绩效奖为230元。
四、重要的加、减分规则：
a、对公司产生大的直接经济效益（金额大于1000元及以上）或具有大的间接影响的事件：直接责任人和主管给予加5分以上的嘉奖。
b、 对公司产生重大的直接经济损失（金额大于1000元及以上）或造成大的间接不良影响的事件：直接责任人和主管给予减5分以上的处罚。
c、在工作过程中造成整款返工或同款返工数量：服装部门在20件以上，电子部门在200件以上的，直接责任者按3倍减分，部门主管承担连带责任，减分3分以上。
d、任何部门或个人在工作过程中，直接向qc提出意见或干扰qc工作的，直接责任人扣分，部门主管承担连带责任，扣分从3分开始，视影响效果决定。对qc检验结果存在异议者，可通过本部门主管 → 厂长 → 总经理的渠道进行申诉。不得通过其它任何渠道反馈。
e、 对所有质量问题具有追溯性。即由客户反馈投诉的质量问题，不管是在什么时间生产的，一律计入投诉当日，对此类事件的责任人认定为：直接验货qc、qc主管及助理，直接生产人、直接生产部门主管及助理，视影响及损失严重程度扣分。
从3分起扣。
f、由qc部门查出的问题，又没有达到本款c点的条件的，直接责任人按2倍扣分。由下游其它部门查出的问题视同qc部门。如车缝部发现开料部的问题，包装部发现车缝部的问题等。
g、在本部门内部巡查过程中发现的问题，直接责任人按1倍扣分。
h、电子事业部或服装事业部在出货包装的数量方面，必须100%准确。如果出错，视为严重质量事件，按本款c点执行。
i、 qc部门已经验完货，但包装部门在装箱过程中发现qc验货问题，视为严重质量事件，按本款c点执行。同时给予包装部门直接发现者及主管同等分值的加分。
此款适用于电子事业部及服装事业部。
j、 对违反公司规章制度的直接责任人，给予扣分处理，具体扣分值按公司规定执行。
k、 员工在记录当日的产量表及返工情况时，必须要实事求是记录。严禁虚报夸大数量的情况发生。如有发生，经查属实的员工，视为严重违反公司规章制度处理。
对初次犯的，且认识到自己错误的，当月绩效系数归入g级。除此按开除处理。
以上规则不完善之处，在工作过程中可不断补充。具有同等效力。望全体嘉阳人共同遵守。本条例自2023年6月1日起正式实施。
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绩效考核管理办法
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