深圳金嫂子科技****。
内部文件。主送：金嫂子全体员工。
日期： 2024年9月1日。
文件编号：ks—xz2013003
文件名称：绩效考核管理办法。
总经理审批：
目录 1第一章总则 1
第一条考核目的 1
第二条适用范围 2
第三条考核原则 2
第四条职责与权限 2
第二章考核办法 2
第五条考核层次 3
第六条绩效工资分配形式和发放形式 3
第七条考核制定 3
第八条考核分值及规则 3
第三章考核流程 4
第九条绩效目标和考核指标制定 4
第十条考核流程： 4
第十一条考核注意事项： 5
第四章绩效面谈与沟通 5
第十二条面谈 5
第十三条考核申诉 5
第五章绩效考核结果的应用 5
第十四条绩效工资计算 5
第十五条奖惩激励 6
第六章附则 6
1.1.激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和季年度目标任务。
1.2.确保部门任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
1.3.以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
1.4.绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
公司全体员工。试用期间员工除外。
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
3.1.考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
3.2.考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
4.1.人力行政部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
4.2.人力行政部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
4.3.人力行政部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核**；
4.4.各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
4.5.各部门负责人及人力行政经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
4.6.总经理对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，有建议和决定权。
绩效考核分部门绩效考核、员工绩效考核。
6.1.执行季度绩效考核，公司考核部门一级管理岗，部门负责人考核员工。
6.2.结合公司季度营运业绩目标达成情况，由公司设定绩效考核薪资或物资比例，对考核结果优异员工进行奖励及为公司内部竞聘、评优等提供事实依据，考核结果不及格员工可能降职、调岗甚至淘汰。
7.1. 部门一级管理岗由总经理根据部门职责及任务达成，部门工作业绩、团队管理、个人心态及表现等进行综合考核，考核无申诉。
7.2.员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和职能素质考核，考核比例由各部门负责人根据部门职责科学合理分配；
7.3.考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。
8.1.被考核人员考核初始分值为100分，设置扣分项及加分项。如考核分值低于60分则无绩效工资且视为不能胜任本岗位工作，公司视情况作降职、调岗或辞退处理（不给予任何经济补偿）。
8.2. 转正工作不满3个月的被考核员工将按照实际转正在职时间/3个月作为系数，来确定绩效奖金的发放比例额度。
8.3. 通用考核维度设置：公司季度业绩目标达成占比20%；个人工作业绩、工作态度、工作能力占比60%；其他部门投诉与满意度占比20%。
8.4.个人考核得分原则上不得高于100分，高于100分表现特别优异的员工由各部门会议表决是否属实。
8.5. 考核等级：s+级≥100，s级总得分≥90，a级90＞总得分≥80，b级80＞总得分≥70，c级70＞总得分≥60，d级总得分＜60。
8.6.考核工资发放比例：
考核等级s+级=绩效奖金相应比例发放（如考核最终得分110分，将按绩效奖金标准1.1比例发放），考核等级s级=绩效奖金100%发放，考核等级a级=绩效奖金90%发放，考核等级b级=绩效奖金80%发放，考核等级c级=绩效奖金60%发放，考核等级d级无绩效奖金发放。
8.7. 附加说明：
8.7.1.本职工作岗位难以胜任，结合个人实际能力可先协调降职或调岗，协调无果可给与淘汰。
8.7.2.严重违反公司或部门规章制度，对公司/团队造成经济损失或严重负面影响者可给与淘汰。
8.7.3.工作能力及工作态度皆为低下，多次无法按制度流程操作并引起客户多次投诉或者与客户沟通中多次与客户发生争执者给与淘汰。
8.7.4.无纪律性，考核期限内迟到早退累计超过300分钟及以上者给与淘汰。
9.1.部门根据公司年度规划及营业目标制定部门年度任务及规划，并分解至各个季度绩效目标，于每季度前本月内提交公司审批及确认。经公司审批的季度目标作为季度考核依据。
9.2.各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点、同其有业务关联部门的意见及上季度的考核情况，把绩效考核指标分解到本部门各岗位员工；
10.1.员工自评：每季度次月2号前（节假日顺延）员工根据部门制定的绩效目标和考核指标进行自评，上交直接上级进行考核；
10.2.上级评价：每季度次月5号前（节假日顺延）直接上级根据考核指标和评分标准对直接下属进行考核，确定最终考核结果；
10.3.人力行政部汇**计：每季度次月10号前（节假日顺延）人力行政部对各部门绩效考核得分进行汇**计，并提交总经理审批确认。总经理审批后提交财务部。
10.4.财务部核发绩效工资：财务部次月15号随员工月度薪资一起发放上季度绩效工资（或发放物资）。
10.5.考核公布：每季度次月10号前（节假日顺延）绩效考核结果审批完成后，人力行政部应邮件通知各部门相应绩效考核结果。由部门负责人对本部门考核结果进行私密公布。
11.1.考核数据提交时间：各环节应严格按以上流程时间截点提交考核数据，延迟提交的，将视情节严重情况对延期责任人进行一定处罚（处罚金额由责任人上一级和行政部共同确定）。
11.2.考核应有考核依据或事实材料，对徇私舞弊或凭空考核者，经查实视情节严重处以警告以上处分；
11.3.考核加减分的最高分值为5分；
11.4.考核等级被评为“s+级”和“d级”的应详细说明原因，必要时应提供相关的事实证明材料。
12.1.各级考核者与被考核者在绩效考核结果公布后，应于一周内面谈沟通，分析被考核者工作表现、工作心态及下季度工作规划，点评被考核人员的优缺点及改善措施，协助员工进一步快速跨越和提升。
12.2. 绩效面谈结束后，双方应对下季度绩效目标达成一致，合理制定绩效目标完成计划。
12.3. 对于绩效考核等级为“c级”者，由人力行政部协同部门负责人进行绩效面谈，并要求被考核者写出绩效改善报告以及改善目标，由所处部门和人力行政部各保留一份，作为该员工下月考核的重要依据。
12.4. 对于绩效考核等级为“d级”者，由人力行政部协同部门负责人进行绩效面谈，视情况作降职、调岗或辞退处理。
员工对考核结果如有疑问，可直接和上级领导沟通，上级领导应对结果作相应的解释和说明。如存在严重争议，应上报上一级协助，协助对考核结果有变更，可另做申诉申请提交总经理审批后变更其考核工资。
14.1.员工绩效考核的结果将作为员工绩效奖金或物资发放的依据。绩效奖金基数计算方式为：实际绩效工资=绩效奖金基数×绩效系数；
15.1.考核被评为“d级”，公司直接做降职、调岗或辞退处理，并不给予任何经济补偿。
15.2.年度三次考核被评为“c级”，公司直接做辞退处理，并不给予任何经济补偿。
15.2. 连续两次评为“c级”者原则上不参加年度评优；
15.3.连续两次考核结果为“s+级”者，考虑其工资上调或职务晋升；
15.4.员工整年的考核平均分将作为年终奖金发放的重要依据；
15.5.个人绩效成绩将作为个人职位任免、工资调整、岗位调整、劳动关系续聘或解聘及培训需求确认等人事工作的重要依据。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...