（三）部门负责人的考核由总经理负责；部门负责人以下人员的考核由部门负责人负责。考核结果由行政人事部汇总后按规定时间公布。
四）月度考核结束后，各职能部门负责人及相应主管应及时与绩效未达标的员工进行面谈并制定相应书面改进计划，帮助辅导员工完成下一阶段的工作目标。同时，双方达成的改进计划交由行政人事部备案。
五）年度考核结束后，各职能部门负责人及相应主管应及时与所有员工进行面谈并反馈全年的绩效评估结果，帮助绩效未达标员工进行改进，同时鼓励绩效达标及超标的员工不断提升。
六、考核内容及评分方法。
根据公司年度发展规划，制定各部门绩效考核指标，绩效考核实行“百分制”，指标总分为100分。
考核内容。分别由业绩指标及个人行为表现两个方面组成。具体权重分别如下：
1、 kpi-关键业绩指标（或具体任务）（80%）：即年度设定的绩效考核指标所有内容，具体事务、临时安排的任务等。
2、 个人行为表现（20%）：主要包括严格认真（4%）、主动高效（4%）、客户意识（4%）、团队协作（4%）及学习改善（4%）五个维度。
一） 评分方法。
所有设定的指标全部进行月度考核，并和员工沟通其考核结果，12个月的平均绩效得分即为全年度绩效结果，作为员工年度奖金发放、转岗、晋升、调薪及劳动合同续签等的依据。部门经理的考核目标涉及到年度指标，每个月有细化分解的，以实际完成情况进行月度考核；未细化到月的，年度指标作为每个月考核的目标。月度考核分数作为参考，以年度考核分数为准。
年度考核分数以全年指标完成情况进行评定。
二）工伤次数指标作为公司的“零”指标，除计入考核分值外，当发生时，对部门负责人的考核是每次扣款500元，以此类推，不设底限。工伤事故指标对部门负责人以下的考核中也必须单独体现。工伤的认定依据相关法律法规执行。
三）业绩指标考核的各项内容评分原则由各职能部门根据实际情况进行设定，除涉及费用的指标可以设定加分项之外，其余指标不设加分项，具体操作由部门设定后，报行政人事部审核后实施。
四）个人行为表现的考核输入需由本部门上级主管、行政人事部门和其他相关部门共同提供。
权重说明：绩效考核分数占调薪的80%，部门部长针对整年的表现情况，给予20%。
七、考核面谈和绩效改进。
员工考核的核心是结合工作计划和目标，领导对下属的工作进行监督、指导和对工作
思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，主管应对员工进行考核面谈沟通，具体要求如下：
一） 分析、确认、显示员工的强项及弱点，让员工了解自身工作的优、缺点，以帮助员工发挥强项、改进弱点；
二） 具体以实际事例反映员工现阶段的工作表现；对员工提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
三） 明晰员工发展及能力提升的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
四） 主管与被员工面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
八、在12月31日前离职的员工，不参与当年的年度考核；新员工入职后2个月进行考核。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...