为充分调动员工工作积极性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平和经营绩效，建立起以岗位责任为基础，以工作绩效为核心的激励机制，使全体员工一起分享公司经营带来的收益，实现薪酬管理与分配的合理化、科学化、制度化，特制订本办法。
一、考核对象：公司中高层管理人员、各部门及部门在册正式员工。
二、考核内容和项目。
1、考核内容。
本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分，可量性部分注明了考评办法及计算公式，不可量部分只凭语言概括。
经营性指标考核。
公司与管理团队每年签订《经营责任书》（附件1），根据往年经营情况，确定本年度销售收入和利润指标，并分解确定每个季度的销售收入分指标。
工作指标考核。
公司高层领导与各部门负责人围绕经营性指标总要求，确定各自年度重点工作，并分解制定每月工作计划。
个人综合素质考核。
通过工作态度、工作绩效、能力考核，旨在考核员工的综合素质和个性潜能。
2、考核项目。
按考核期限和员工任职岗位不同，分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和任职资格考核。
普通员工进行月度绩效考核和年度绩效考核，中高层管理人员和所属部门进行季度绩效考核和年度绩效考核。
普通员工主要考核工作态度、遵章守纪情况、岗位工作完成情况等内容，中高层管理人员主要考核工作计划制定及完成情况、管理能力、沟通协调能力、主要经济指标完成情况等。
⑷任职资格考核主要对拟录用的中高层管理人员进行个人品行、管理能力、工作创新能力、考察期工作业绩等进行评定，旨在评价拟录用人员任职资格。
三、考核要求。
1、应本着实事求是的态度作好自评及他评部分，数据**必须客观、真实、数据表单等相关表单资料连同考核表一并附上。假如数据不真实，考评不客观，则视情节轻重予以扣分，情况严重者则不予考核直接降至较差等级。
2、考评小组成员必须熟练掌握本考核办法要求和计算方法，本着认真负责的态度对考评结果进行复核。
3、对于量化指标考核，自评或他评人员应于每月收集好考评数据，以便季度或年终考评需要，避免量化指标无考评数据现象。
四、考核方法及权重。
1、员工月度绩效考核。
主责人员：部门负责人。
考核对象：管理、生产、服务岗位普通员工。
考核频次：每月一次。
⑷考核方法：采取百分制考核方法，填写《员工月度绩效考核表》(附件2），对员工工作态度、工作能力、岗位工作完成情况等进行综合评分。
2、员工年度绩效考核。
主责人员：部门负责人。
考核对象：管理、生产、服务岗位普通员工。
考核频次：每年一次。
考核方法：采取月度绩效考核与年终民主评议相结合的方式，月度平均考核分数和年终民主评议分数各占70%和30%。年终民主评议由自评和本部门员工互评相结合，填写《员工民主评议表》（附件3），个人评议分数与互评分数各占50%。
3、部门工作绩效考核。
主责人员：分管领导。
考核对象：各主管部门。
考核频次：每年一次。
考核办法：采取本部门自评、其他部门互评、分管领导和总经理评议结合的方式进行。对本部门主要工作完成情况、本部门年度绩效结果、与相关部门配合情况进行评价，四项评分各占25%。
4、中高层管理人员季度绩效考核。
主责人员：上级分管领导。
考核对象：中高层管理人员。
考核频次：每季度一次。
考核办法：季度工作考核采取百分制考核方法，填写《中高层管理人员季度绩效考核表》（附件4）。公司经济指标完成情况按不同岗位分配不同权重，高层管理人员、销售部门负责人占40分，其他部门负责人占20分。
5、中高层管理人员年度绩效考核。
主责人员：上级分管领导、总经理。
考核对象：中高层管理人员。
考核频次：每年度一次。
考核办法：采取季度绩效考核与年终综合测评、公司年度经济指标完成情况考核相结合的方式，季度平均考核分数和年终综合测评分数、经济指标完成情况量化分数分别占%。年终综合测评由其他部门负责人、分管领导、总经理填写《中高层管理人员综合测评表》（附件5）按百分制打分，权重分别为。
6、中高层管理人员录用评定考核。
主责人员：人力资源负责人。
考核对象：中高层管理人员。
考核频次：试用或考察期满后。
考核办法：由被试用考察人员撰写述职报告，人力资源管理部门组织有关领导进行考察评定。人力资源部门负责人、分管领导、总经理填写《中高层管理人员试用考察评定表》（附件6），对照述职报告进行百分制打分，权重分别为。
五、考核结果的运用。
1、员工月绩效考核结果。
月绩效考核分数、公司月销售收入与月绩效工资挂钩，月绩效考核分数平均数为普通员工年度考核分数。
员工月绩效工资标准占员工本人基本工资的10%，实发绩效工资=月绩效工资标准×本人月绩效考核系数，绩效考核系数见《考核分数与考核系数等级表》（附件7）。
公司月销售额低于《经营责任书》规定的基准销售额及员工本人考核等级为d级以下时，员工当月绩效工资标准为0。
2、员工年度绩效考核结果。
普通员工年度考核分数=(70%×员工12个月考核分数/120)+30%×年终民主评议分数。
员工年度绩效奖=（部门年度绩效奖应得额*员工个人权重数/本部门应分配奖金人员总权重数）×本人年度绩效考核系数。
具体分配方案由部门负责人制定，根据员工工作表现可做适当调整，幅度不超过上述计算方法的20%，且分配总额不超过部门年度绩效奖应得额。
3、中高层管理人员季度和年度绩效考核结果。
中高层管理人员季度绩效考核分数只作为年度工作绩效的计算依据，不与绩效工资挂钩，年底累积得出平均分a。
每年年终人力资源部门负责人、分管领导、总经理对每名中高层管理人员进行综合测评，得出综合测评分b。
b=部门负责人评定平均分×20%+分管领导评定分×30%+总经理评定分×50%
经济指标完成情况量化分数根据公司年度销售收入和利润完成情况综合计算，销售收入和利润各占50分。销售收入和利润比《经营责任书》规定的基准销售额和基准利润额每增长一个百分点，增加一分，每项最高不超50分，计算得分为c。
中高层人员年度绩效考评分数=a×30%+b×30+c×50%,年度绩效考核分数与年度考核系数、考核等级关系见附件7。
中层副职绩效年薪=基本年薪×10%×年度考核系数。
中层正职绩效年薪=基本年薪×20%×年度考核系数。
高层管理人员绩效年薪=基本年薪×50%×年度考核系数。
公司销售收入达不到《经营责任书》规定的基准销售额的80%或本人年度考核等级在d级以下的，绩效年薪为0。
4、超额利润提成奖的考核与发放。
超额利润提成奖单独考核与发放，以基准利润额为计算基数，按年度利润实际完成数与的基准利润额的差额百分比提取，每超1个百分点提取0.2%作为超额利润提成奖。
超额利润提成奖总额=0.2%×100×（年度利润实际完成数-利润基准额）/利润基准额。
个人超额利润提成奖=超额利润提成奖总额×80%×权重系数×个人年度考核系数/应分配奖金人员总权数。
公司实际利润达不到《经营责任书》规定的基准利润额或本人年度考核等级在d级以下的，超额利润提成奖为0。
5、中高层管理人员录用评定考核。
根据本办法第四条第6款的方法对拟录用人员指挥协调能力、管理能力、综合素质、发展潜能进行综合评分，达到80分为试用考察合格。
6、年度绩效考核结果作为员工评优选先、中高层管理人员留任、升迁的重要参考依据。
6、附件。1、经营责任书。
2、员工月度绩效考核表。
3、员工民主评议表。
4、中高层管理人员季度绩效考核表。
5、中高层管理人员综合测评表。
6、中高层管理人员试用考察评定表。
7、考核分数与考核系数等级表。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...