*******。
2024年绩效考核管理办法。
为确保公司年度战略目标的实现，进一步贯彻落实***集团的各项管理工作指引，客观公正的评价每个部门和员工的工作业绩，以促进公司各部门工作质量提升，不断提高团队和员工的全面素质，达到使员工和企业共同发展的目的。根据**本部**字[2010]第16号文件规定，**公司建立的平衡计分卡（简称bsc）和关键指标（kpi）相结合的绩效管理办法。实施方法如下：
一、 绩效考核组织机构。
公司成立绩效考核领导小组，负责公司考评工作的组织、实施、协调、监督以及管理办法的解释等工作。
组长： 职责：负责组织领导绩效考核工作。
副组长：职责：协助组长开展绩效考核工作。
成员：日常考核工作由以下部门参加：计划财务部、安全技术部和总经理办公室。
二、参与绩效考核的单位。
各部门均为考核单位，全体员工参与考核。公司考核到各部门，各部门考核到全体员工。
三、绩效考核基本原则。
一）公平公正原则：无论是公司对于各部门的考核，或是各部门本身内部的考核，必须建立在公平、公正的基础上，不允许将与工作无关的因素带入考核中；
二）客观性原则：考评者应秉持公正、用事实说话，不。
能主观武断；
三）业绩为导向的原则：以业绩说话，以业绩为评价标准，实现客观公平评价每个部门及员工真实成绩的目的。引导全体员工为完成公司的年度经营目标共同努力工作。
四、绩效考核实施方式。
一）平衡计分卡考核模式公司采取平衡计分卡考核模式进行绩效考核。平衡计分卡从财务、客户、内部流程及学习成长四个互为关联的维度来考核公司各个层次的绩效水平。每一维度下都有若干考核指标。
通过四项指标相互驱动的因果关系展现公司的战略轨迹，实现绩效考核―绩效改进及战略实施―战略修正的目标过程。公司在以上四个维度层面上，增加安全生产为扣分项与否决项指标。
二）实施步骤。
1、年初由公司领导班子根据经咸宁公司批准的《**2010-2024年商业计划书》确定发展目标和工作重点，形成公司的平衡计分卡。
2、由公司绩效考核领导小组与部门负责人沟通确认各部门年度工作目标，并形成《2024年战略绩效责任书》。
3、根据公司《2024年战略绩效责任书》和各部门的年度绩效考核目标，确定部门的关键绩效指标（kpi），并确定其在平衡计分卡的四个方面中所占的权重与评定细则。
三）具体考核办法。
绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1、季度绩效考核。
1）公司绩效考核领导小组根据考核标准对各部门的各项指标完成情况进行考核。
2）根据考核结果和在平衡计分卡中各项指标所占的比例计算出各部门季度所得分数。
2、年度绩效考核。
1）以四个季度的加权平均数为准计算出各部门的得分值，季度考核分占年度考核成绩的30%。
2）按照《部门年度绩效责任书》考核各部门的各项指标完成情况得分，年底考核占年度绩效成绩的70%。
3）根据以上考核情况，公司绩效考核领导小组给各部门评出综合评价结果。
4）以各部门的综合评价结果为依据，结合其他考核项发放年终奖。
五、与薪酬挂钩办法
按**本部绩效管理结果所确定比例进行强制正态分布，按照各单位所得分数高低进行排序。
一）公司所有部门考核等级共分为四等：a+、a、b和c。
二）部门员工考核等级比例各部门每季度必须遵照公司标准确定各类员工比例（等级数采取四舍五入法取整）：
三）安全生产实行扣分制与一票否决原则。
对于安全生产出现问题的部门（标准见《安全生产责任书》），实行扣分制与一票否决制。在考核周期内不管其它指标完成情况如何，安全技术部的扣分与否决直接与季度、年度考评分挂钩。对于安全生产出现问题的员工（按照安全生产标准），考评期内不管其它指标完成情况如何，在部门的排序中也必须为c等。
四）各考核等级对应的绩效薪资系数。
a+：绩效薪资的1.4倍；a：绩效薪资的1.2倍；b : 绩效薪资的1.0倍；c: 绩效薪资的0.8倍。
五）薪酬计算方法。
薪资分为基本薪资和绩效薪资两部分。基本薪资为标准工资的70%，绩效薪资为标准工资的30%。具体发放办法如下：
1、月度薪资发放办法：
每月薪资按薪资的70%发放，留存30%的绩效薪资在季度考评（即月份）后按考评等级发放。具体计算：
月度薪资总额=∑员工月标准薪资*70%
2、季度薪资发放办法：
季度当月薪资总额加上季度考核后绩效薪资总额分配发放。具体计算：
1）季度薪资总额=员工季末当月标准薪资*70%+员工季度标准薪资*30%*薪资标准系数。
2）员工季度标准薪资根据所得薪资总额和考核结果计算：
个人季度薪资=本人季末当月薪资*70%+本人季度应得绩效薪资。
本人季度应得绩效薪资＝季度单位系数绩效薪资额（不包含公司领导薪资）＊本人季度绩效薪资综合系数。
公司季度单位系数绩效薪资额＝公司季度绩效薪资额／∑公司员工绩效薪资综合系数。
员工绩效薪资综合系数＝本人标准薪资系数＊本季度实得绩效薪资系数。
本人标准薪资系数＝本人季度薪资／公司标准薪资。
3、公司领导（总经理、副总经理）季度薪资=本人月薪资*70%+本人季度标准薪资*30%*公司季度薪酬标准系数。
六、绩效面谈。
一）绩效面谈每季度开展一次，总经理与a+、c等级的部门经理面谈、部门经理与a+和c等级的员工面谈。由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；
二）面谈方式：以正式的、一对。
一、面对面的方式进行。面谈一般在考核结束后一周内实施，提前一天通知被考核者，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方签字认可后与考核表一起提交人力资源部。
七、其它事项。
一）各部门负责本部门人员的绩效考核工作。
二）各部门必须于每季度次月8日前将上季度各项资料报计划财务部（含纸质与电子版）。
三）各部门对考核资料要妥善保管，无关人员不得随意翻。
看、查阅。八、解释与生效。
一）本办法的解释权归绩效考核领导小组。
二）本办法的实施、修订、废止权归属公司绩效考核领导小组。
三）本办法从2024年1月1日起执行。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...