一、总则。第一条、考核的目的。
1、在本研究所造就一支精干高效、专业过硬、具备团队精神的员工队伍。
2、及时、公正的对员工的工作绩效进行阶段性评估，肯定成绩、发现不足，为下一阶段工作开展和改善提高作好准备。
3、为制定员工的职业发展计划，完善薪酬体系，以及实施培训提供人事信息依据。
4、逐步形成以绩效考核为导向的人才管理机制。
第二条、考核的原则。
1、以岗位规范和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、对不同岗位、不同职位的员工考核要求和侧重点有所区别。
3、不对考核期外，以及职务工作日以外的事实或行为做评价。
4、全面、客观、公正、公开、规范。
二、考核分类。
第三条、根据考核对象的不同，将考核分为对新员工的考核和对正式员工的考核。正式员工的考核又分为：
1、对中、高级管理人员的考核；
2、对专业技术人员的考核；
3、对基层管理和行政业务人员的考核。
第五条、根据考核时间的不同，将考核分为月度考核；季度考核；和年度考核。
1、月度考核：考核范围为专业技术人员，基层管理和行政业务人员。考核在每月月末进行，考核结果主要应用于对员工工作进行培训指导，制订及调整下月工作计划；确定员工效益工资额度等。
2、季度考核：考核范围为研究所中、高级管理人员，在每季季末进行。考核结果主要应用于对中高级管理干部进行工作成效反馈，提出改进计划，制订及调整下一季度工作计划；以及确定季度奖金等。
3、年度考核：考核对象为研究所在职人员，每年年末进行。年度考核结果将应用于职位调整，制定培训方案和规划，员工职业生涯设计，以及确定年终奖、进行薪资调整等；
第六条、考核权重的分配：
研究所对员工的考核主要从工作业绩、能力、品性、学识四个方面进行，不同类型的员工，其上述四个考核项目的权重不同，具体如下：
职位类别。考核指标。
中、高级管理类。
专业技术类。
基层管理/行政业务类。业绩考核。
能力考核。
品性考核。
学识考核。
考核权重合计：
三、考核指标及标准（新员工的考核指标与标准另定）
第七条、专业技术人员月度考核指标及标准。
专业技术人员的考核每月进行一次，考核指标包括：业绩、能力、品性和学识四项。每个指标所包括的因素及考核标准如下：
1、 业绩(满分25分)：对专业技术人员的业绩考核包括：目标达成度；工作质量；配合程度；工作方法等4个评价因素。每个指标所包括的因素及评价标准如下：
1 目标达成度：是指月度工作计划实现情况。若超过目标，9.0分；达到目标，7.2分；尚可，5.4分；欠佳，3.6分；落后，1.8分。
2 工作质量：指是否能够保证本职工作的质量。若上乘6分；良好，4.8分；尚可，3.6分；欠佳，2.4分；很差，1.2分。
3 工作方法：指为了完成目标所采取的工作方法是否科学、合理、合法、合乎规范。若很得要令5分；得要令，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要令，1分。
4 配合程度：指主动与内外部人员配合，有效完成辅助工作。若很配合5分；配合较好4分；尚能配合，3分；配合欠佳，2分；不配合，1分。
2、能力(满分30分)：对专业技术人员的能力考核包括：业务水平；创新能力；判断能力；社交能力等4个考核因素，每个因素的内容及评分标准如下：
① 业务水平：是指业务问题解决能力，以及制定业务计划和业务工作长远规划的能力。若很强10分；较强，8分；尚可，6分； 欠佳，4分；很差，2分。
② 创新能力：是指提出新的思路或建议，和改进、完善工作方法的能力。若很强8分；较强，6.4分；尚可3.6分； 欠佳，2.4分；很差，1.2分。
③ 判断能力：是指能够客观而全面地把握问题，做出正确分析判断的能力。若很强6.
0分；正确，4.8分；尚可，3.6分； 欠佳，2.
4分；不愿用头脑，1.2分。
④ 社交能力：是指是否擅于沟通，具有说服与协调，联系和联络的能力。若很强6分；较好4.8分；尚可3.6分； 欠佳，2.4分；很差，1.2分。
3、品性(满分20分)：对专业技术人员的品性考核包括：主动性；努力程度；责任心；协调性4个评价因素。每个因素的评分标准如下：
① 主动性：指主动学习，积极发现与解决问题，克服困难等。若很主动5分；主动4分，尚可3分， 欠佳，2分；很差，1分。
② 努力程度：指积极工作，讲究效率，追求上进等。若很努力5分；努力，4分，尚可3分， 欠佳，2分；太差，1分。
③ 责任心：是指遵守规章制度，主动承担工作和责任。若责任心很强5分；较强，4分，尚可3分， 欠佳，2分；较差，1分。
④ 协调性：理解他人，替他人着想，能够耐心听取别人的意见：若很好5分；较好，4分；尚可3分；欠佳，2分；较差，1分。
3、学识(满分25分)：对专业技术人员的学识考核包括：专业知识；基础知识；对本行业、研究所的了解；对市场经济信息的掌握等4个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：
① 专业知识：若很丰富9.0分；丰富，7.2分；普通，5.4分； 不足，3.6分；太差，1.8分。
② 基础知识：所指从事本职工作应掌握的专业基本知识，以及国家颁布的相关法律、法规、政策等。 若很丰富6.
0分；丰富，4.8分；普通，3.6分； 不足，2.
4分；太差，1.2分。
③ 对本行业、研究所了解。 若很了解5分；较了解，4分；尚了解3分；不足，2分；太差，1分。
④ 对市场经济信息的了解。很了解5分；较了解，4分；普通3分； 欠佳，2分；很差，1分。
附：《专业技术人员月度考核表》。（见表一）
第八条：基层管理和行政业务人员月度考核指标及标准。
基层管理和行政业务人员的考核每月进行一次，考核指标包括：业绩；能力；品性；学识等四项。每个指标所包括的因素及评价标准如下：
1、业绩(满分26分)：对基层管理和行政业务人员的业绩考核包括目标达成度、工作质量、工作方法、配合程度等4个评价因素。
绩效考核管理办法
天津七一二通信广播 1目的。制定本办法的目的是建立七一二公司专业系列 非专业系列 专业技能系列人员的绩效考核管理 建立起目标 绩效和薪酬之间的联系。激励七一二公司广大员工不断进取，不断提高绩效水平 提高素质 改进工作，保持企业的竞争力。2总体原则。2 1结合七一二公司的实际情况，客观 公正地开展七一...
绩效考核管理办法
1.目的。1.1明确管理目标，统一管理方向，提升企业数据化 标准化管理水平 1.2通过绩效过程管理，实现双赢。及时反馈员工的绩效，强化各管理责任，促进其指导 帮助 约束与激励下属，促进团队效益和个人绩效的全面提升 1.3以绩效为导向，进行人事决策。在客观 公正地评价员工的绩效和贡献的基础上，进行薪资...
绩效考核管理办法
为全面评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，充分调动公司职员的工作积极性和创造性，规范绩效考核作业，制定本办法。一 考核对象。公司所有员工 含试用期 均适用本办法。二 考核组织。1.人力资源部是考核主管职能部门。2.各部门为考核具体实施部门。三 绩效工资计算。1.月份绩效工资实行系数考核...