安徽盛运股份****。
北京太和睿信企业管理顾问****。
2023年4月。
根据安徽盛运机械股份****发展现状和人力资源管理策略框架，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范盛运股份薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，将个人收益和公司效益有效结合，充分发挥薪酬的保健和激励作用，促进盛运股份持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为盛运股份薪酬管理提供全面的准则和依据。
本手册适用于集团所有员工。
本手册所称“公司”指盛运股份公司，某些行文亦以“集团”称呼。
1. 为岗位付薪。
以岗位价值为基础，体现岗位之间的差别，岗位价值高者得高薪。
2. 为个人能力付薪。
以个人能力为基础，体现个体之间的能力差别，高能力者得高薪。
3. 为业绩付薪。
以绩效成绩为决定因素，体现员工之间的贡献差别，贡献大者得高薪。
根据薪酬支付理论，本手册遵循如下原则：
1. 战略性原则：制定与集团公司战略发展相匹配的薪酬支付策略，体现薪酬的战略导向性。
2. 内部公平性原则：建立以岗位价值为基础的薪酬支付体系，合理规范薪酬内部分配，提升员工薪酬满意度。
3. 业绩导向原则：建立并完善以绩效导向为核心的薪酬分配体系，以工作绩效作为薪酬分配的主要依据。
4. 经济性原则：在集团公司人工成本总额可承受范围内，人工成本的变动与公司经营业绩增减保持一致。
5. 发展性原则：通过设计科学合理的发展型薪酬体系，实现员工职业发展通道与薪酬体现的有效对接。
本手册所称薪酬是指员工的货币收入，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成等工资性收入，以及年功工资、年终奖金、董事长特别奖励等额外奖励。
公司实行薪酬保密政策。保密内容包括员工的薪级、薪档、薪酬水平和关于薪酬的其他事项。直线上级对下属的薪酬有知情权和建议权；人力资源部门负责人和薪酬负责人对员工薪酬有知情权、建议权和审核权；集团高管、子公司高管在授权范围内对薪酬有批准权；负责薪酬计算和数据录入人员以及发放薪酬的财务负责人、会计及出纳对所发放薪酬有知情权；所有人员不得泄露自己的薪酬或打探泄露他人的薪酬。
为便于人员统计，并能针对性的管理，公司将所有岗位划分为5大岗位序列及15个岗位子序列，具体划分标准参见附表。
公司采用太和顾问六因素十二维度评估工具，对岗位进行科学的价值评估，确定各岗位在本公司内部的相对价值，并以此确定每一岗位对应的岗位等级，具体分布参见《安徽盛运岗位等级矩阵》，其中工人岗位的岗位等级参见《生产人员薪酬管理办法》。
岗位等级评估体现的是特定时期特定战略下岗位的相对价值，综合衡量该岗位需要投入的要素和对公司的贡献。公司将在该岗位的相对价值发生变化时，对岗位等级进行调整。
从管理层级的角度来划分，公司岗位分为5个层次，10个子层级：
决策层：指的是集团公司整体运营的主要负责人，本次岗位价值评估等级为10级的高级管理岗位，涉及岗位为董事长、总裁和执行副总裁；
高管层：本次岗位价值评估等级为9级的高级管理岗位，涉及岗位为集团各副总裁级别人员、科技公司、环保公司和盛运机械总经理；
总监层：指的是集团公司各专业职能单元的主要负责人，本次岗位价值评估等级为8级的中级管理岗位，涉及岗位为集团总部各总监、科技公司、环保公司和盛运机械各副总及其总经理助理；
中层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理；
基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。
发展型岗位与功能型岗位概念相对应，本手册所指的岗位如没有特殊说明均指功能型岗位，即《岗位价值矩阵》里所列岗位；发展型岗位的设置旨在弥补功能型岗位晋升和发展空间不足，从而帮助员工在公司内部通过不同的途径发展，实现人生的价值。
依据岗位价值评估确定功能型岗位对应的岗位层级，每一层次又依据发展型岗位理念划分若干等级，并对应不同等级的薪酬水平区间。
员工可以通过功能型岗位层级的提升获得发展，如由钻工升为班长，由班长升为主任，由主任升为总监。员工也可以通过发展型岗位层级的提升获得发展，如由机械工程师升为高级工程师，升为专家，最终升为首席专家。
具体管理办法参见《发展型岗位体系管理办法》，非生产人员的发展型岗位参见本手册附表《薪酬等级表》，生产人员发展型岗位参见《生产人员薪酬管理办法》。
公司薪酬体系以岗位等级为依据，对应划分为十个等级，每级5档。每个岗位等级对应不同的薪级薪档范围。同一岗位等级均具有薪酬带宽，并按照发展型岗位级别对应不同薪酬区间，以满足不同能力层次人员的需求。
相邻岗位等级之间的薪酬具有较大重叠度，以使薪酬区分岗位价值，但又打破等级观念。具体薪酬等级及对应岗位等级及发展型岗位等级参见附表《薪酬等级表》。
员工薪酬按其岗位先确定岗位等级，再按其能力素质确定薪级薪档。员工所担任的岗位发生变化时，其岗位等级随之变化；员工能力素质发生变化时，其薪级薪档随之变化。能力素质超越岗位任职资格的要求时，薪级薪档予以调高；能力素质不能满足岗位任职资格要求时，薪级薪档予以调低，员工即使不调整岗位，也可以在同一岗位等级范围内具有晋升通道，获得对其能力价值的认可，体现“岗变薪变、能者高薪”的原则。
各级管理者应关注员工能力素质的变化，按照本手册相关薪酬调整规定，对员工薪酬变化提出建议。
公司依据目前的经营状况，对照市场水平，确定每级标准薪酬及各薪档的标准薪酬。各薪级薪档的具体标准由《薪酬标准表》进行规定，不公开发布。
为了更好的激励和保留公司核心专业人才，突出体现薪酬人才保留的作用，特设立高级发展通道，即当某一岗位员工成长到一定阶段时既可以在行政层级上晋升，亦可以在专业等级上发展，通道分为四个层级（专家级、高级专家级、资深专家级和首席专家级）分别对应不同的薪酬等级。具体评定办法详见《发展型岗位体系管理办法》。
员工总收入包括员工标准薪酬以及年功工资、年终奖金、董事长特别奖等额外奖励和货币**利。标准薪酬是经过盛运内部岗位价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平，是指员工正常提供劳动情况并正常完成业绩目标情况下的工资水平，其计算公式如下：
非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励。
销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励。
固定工资=基本工资+岗位工资。
标准薪酬=固定工资+绩效工资。
由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。
基本工资包括在固定工资内，每年由人力保障中心依据属地最低工资标准确定。
实行年薪制的集团决策层、高管层薪酬结构等相关规定参照《高管薪酬管理办法》，子公司总经理、总裁助理岗位属高管层，但不实行年薪制，薪酬结构及比例按本手册相关规定执行，并依照集团《绩效管理手册》参与季度与年度绩效评估，按考核周期兑现绩效工资。
生产系统车间管理者和生产职能人员依照本手册确定相应薪级薪档，绩效工资的计发办法详见《生产人员薪酬管理办法》。
销售类岗位员工参照集团《业务人员薪酬与考核管理办法》及相关规定执行。
加班工资的支付依据国家及属地政策执行。
1东风员工薪酬管理手册
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