第一章薪酬管理。
第一节薪酬管理是什么。
薪酬可以从两个方面来考虑：“薪”和“酬”。
薪，薪水，又称薪金、薪资，指个人获得的工资、奖金等金钱个人回报；
酬，报酬、报答、酬谢。可以用金钱、货币表示，也可以用非经济性因素表达。士为知已者死，仕为悦已者容。
广义的薪酬概念应包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如下图所示。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
第二节 薪酬管理有什么用。
薪酬管理可以达到以下目的：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
薪酬管理的作用可用下图予以说明：
第三节薪酬体系设计原则。
公平性。各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。
竞争性。薪酬对外必须具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。
竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
激励性。薪酬对员工个体必须具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性必须基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到保障，让平庸者感到威胁。
薪酬激励性还包括团队责任激励。
合法性。薪酬设定必须基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还必须尊重企业制度，与企业文化、企业价值观统一。
经济性。薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。
薪酬的经济性原则还必须考虑企业利润的合理积累。
薪酬的经济性原则也必须考虑劳动力价值的平衡。
第四节 薪酬体系如何设计。
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析。
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