盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。
二〇一一年十一月。
第一章总则。
一、目的。为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标，特制订此薪酬管理制度。
二、适用范围。
本手册作为公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。
三、薪酬理念和薪酬策略。
公司薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。
公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。
公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司的盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。
四、薪酬体系构建原则。
本体系遵循以下原则：
1．战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。
2．绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、提成、半年奖和年终奖金紧密挂钩。
3．分层分类原则：公司经营层采用年薪制；研发人员采用项目绩效制；市场营销人员采用销售提成制；生产类员工采用计时绩效制；职能专业及支持类员工采用职能等级制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式等。
4．长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。
公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：
1.薪酬绩效管理委员会。
根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；
结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议；
批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。
2.人力资源部。
根据薪酬绩效管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议；
定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；
组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；
承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案；
汇总、受理各公司各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决；
统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、办法；
组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定各实施细则。
3.公司各部门负责人。
提交部门员工调薪申请及相关依据；
配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。
4.公司人事部。
结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。
5.财务部。
协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法；
核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对；
根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资。
第二章薪酬体系。
一、薪酬结构及定义。
公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工作特点进行不同的组合。
图1 公司薪酬结构示意图。
一)基本工资： 作为基本生活保障，根据岗位薪酬类别不同，按岗位工资的一定比例设定基本工资。当低于所在地最低工资标准时，按所在地最低工资标准执行。
二）岗位工资： 岗位工资是整个工资制度的基础，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工的贡献。在职能等级工资制中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
1.确定岗位工资的原则。
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。
2.岗位等级的确定。
岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间确定档差，划分档次。各档次的等级数即为该档次岗位未来的岗位工资晋升通道。
根据技能高低和工作经验等因素将员工对应到相应岗位系列的相应工资等级。
三）津贴： 津贴是公司员工所能享受到一种现金补贴。分为工龄津贴、职称津贴、中夜班津贴、班组长津贴、工作餐津贴、通讯、交通和其它津贴：
1．工龄津贴：分为非本公司工龄津贴与本公司工龄津贴两部分。
非本公司工龄津贴：是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为2元/年，按年核算。
本公司工龄津贴：为增强凝聚力，鼓励员工长期为公司服务而设置。指连续在本公司工作的时间。
中间有间断的按最近一次进入公司的时间起算。新到公司的员工试用期满与公司签订劳动合同后按一年工龄计发。公司工龄津贴=工龄×30元。
十年为限封顶。
2．职称津贴：对受聘的专业技术和技能人员设立职称津贴，具体标准为：
员级---50元/月。
助理级---100元/月。
中级---150元/月。
副高级---200元/月。
正高级---300元/月。
初级工---50 元/月。
中级工---80元/月。
高级工---100元/月。
技师---150元/月。
高级技师---200元/月。
3．生产班长津贴。
根据生产需要，各制造部部长提出班长编制的请求，报主管副总及人力资源部核准，总经理审批。相关津贴如下：
班长---150元/月（班组人数在15人及以上，不含班长）
班长---100元/月（班组人数在15人及以下，不含班长）
4．中夜班津贴。
为了体现工作时间差别，肯定中夜班工作的难度， 设置中、夜班津贴；具体标准如下：
中班：5元/班；夜班：10元/班。
中、夜班津贴按日考勤，按月计发，工作时间按8小时每班折算。
5）通讯、工作餐、交通和其它津贴：
按公司有关规定执行。
四）绩效工资：以岗位工资为基础，与员工每考核周期的考核结果挂钩，在考核结束后的当期发放。不同薪酬制度的绩效工资计算方法不同。
实施职能等级工资制的员工，根据岗位类别不同，绩效工资与基本工资比例如下：
表1 绩效工资与基本工资比例表。
考核结果中反映的不同考核等级对应相应的考核系数，具体如下：
表2 年度考核系数对应表。
表三：季（月）度及项目考核评分等级定义表与考核系数对应表。
五）计时工资：适用于生产技能人员。计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。
六）年终绩效工资：根据公司年度效益、部门年度考核结果和员工年度考核结果所确定的绩效工资，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励，不同薪酬系列人员的年度绩效工资的计算方法可能不同。年终绩效工资在下年初分配。
地产公司薪酬管理手册
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