。《薪酬方案》
设计思路：1、想基本工资设置比一般企业员工定高点，基本接近外资一流企业员工工资； 注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；2、行政管理部门员工和销售部门员工在工资结构上要有根本区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；后期会略有调整，前期销售人员的比例会很高，后期会相对弱化。3、注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；4、根据企业股东达成的共识，将企业自身定位为创业型、成长型团队，也结合行业的特性，竞争环境，员工注重自我实现的价值取向等特点。
根据我@@环保科技公司薪酬制度的指导思想，结合企业运营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将各种津贴（节日津贴、行业津贴…等）项目在基准工资中进行分解，我把企业员工的收入只分为基准工资（含基本工资+绩效工资）和奖金两部份，管理部门类按岗定薪，销售部门的薪水直接跟业绩挂钩。
根据@@环保科技****实际情况，按发放方式将公司的工资分为年薪制和月薪制度。
作为公司的高管，责任担当和收入成正比，因此，高管一律实行年薪制度，其月领取的实际标准，根据其对公司整体业绩的及效益的影响程度不同，其参与考核的绩效考核比例也不同，企业预期目标达成后，按设定比例的奖金及分红比例也会对应其比例关系。
管理部类员工工资=基准工资+奖金。
基本工资（占月薪的80%左右）+绩效工资（其月薪的20%左右列为绩效考核在年终结算时支付)
奖金 (占月薪的20%左右)
公司各个管理部门根据实际与企业整体效益的影响程度有差异，其绩效参与考核的比例，其参与绩效考核的比例，也是后续奖金分配的对应比例。
如人力资源部门的工作相当较重要，因而其绩效考核比例设置为30%，当然，对应奖金比例也设置为30%。
销售部员工工资=基准工资（基础工资+绩效工资）+奖金。
基准工资(占月薪的50%左右，另外月薪的50% 根据对应的绩效考核管理方式，)
奖金(占月薪的50%左右)
关于工资结构几点说明：
1，对于管理部类基准工资占月薪的80%左右，奖金占月薪的20%左右，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，中、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%，主要是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是想通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业运营之初的困难，尽可能降低损失成本。
2，奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；销售部类的奖金以实际对应的绩效考核机制（该纳入年考核的就年底发放，该纳入季度考核的就季度考核发放）
3，奖金的发放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金统一分配给总经理，总经理奖既定的12%，把奖金分配部门经理，由部门经理分配给普通员工；
4，管理部类员工基准工资中20%左右在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；
5，试用期定为1-3个月，试用期的工资为基准工资的60%，主要是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；
6，奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；
7，对于员工出差费用的处理：详见《@@科技****业务管理细则》
二、综合行业以及多类型企业的工资标准，归结较成熟的工资级差惯例，结合@@科技的当前现状，公司级差计算结果如下(其中高级管理人员根据相关参照系数计算出相关数额后股东会议决定)：
总经理工资为：（年薪）（其中月实发50%）（参照总经理薪酬计算相关资料）总监级均采用年薪制。
副总经理工资=总裁工资×0.6＝（年薪）（月）
总经理助理工资＝副总裁工资×0.6＝（元/月）
部门经理工资＝副总工资×0.6＝（元/月）运营部门0.8
其中：非核心部门经理工资＝部门经理工资×0.8＝元/月)
主管工资＝部门经理工资×0.8＝（元/月）
职员工资＝主管工资×0.8＝（元/月）
办事员＝职员工资×0.8＝（元/月）
相关职位薪级参见附表。
综合公司经营状况，以及预期利润实现等多个因素，现将各岗位薪酬及考核比例如下：
@科技****工资标准（暂未附表）
注：此表的薪酬定级只是设定的岗位工资标准，其针对各自岗位的考评，以及绩效考核的详尽指标，具体参照《@@科技****岗位测评》和《@@科技****各部门员工绩效考核方案》
拟@@各岗位绩效考核比例：
行政部经理 25% 专员 25%
人事经理 30% 人事主管 30% 人事专员培训专员 25%
财务总监 30% 财务经理 25% 会计人员出纳人员 20%
运营总监 45% 运营副总监 40% 生产总监 30%
营销总监 50% 销售总监 55% 销售经理 55% 销售人员 50%
总经理助理 30% 运营总监助理 35% 销售总监助理 40%
客服经理 30% 客服专员 20% 其它后期支持类岗位15-20%
兼职人员费用结算时暂扣30%风险金（相关规定见业务管理细则）试用期不考核绩效。
@@公司考虑到以后的发展和后续部门建制的完善，前期仅仅按实际需要的基本配置做了基本薪酬标准设定，针对各部门的人员配置，会因为业务发展的需要进行合理增减。
其中：公司整体的薪酬标准是按公司期初市场规划中的公司2023年度基本目标（2023年8月-2023年8月），并在根据目标核算出对应配置，在这两个基本指数确定以后，再核算出总经理的薪酬，并根据总经理的薪酬标准逐一测算出各部门应具备的薪酬标准，至于部门之间的工资级差设计，是根据岗位价值的初步测评，测算出各岗位的相对重要性，而确定的。详见《@@环保托管平台岗位价值测评细则》
3、超额利润分配制度。
在企业实现目标利润，业绩优良，创造超额利润时，会根据通常的做法，公司拿出超额利润的60%奖给公司员工。为了做到企业内部具有公平性并能有利于形成团队精神，部门之间又能形成一定的竞争文化。公司拿出来的超额利润如何在领导层（总经理、副总经理）、管理部类（包括：
人力资源、行政部、财务部、等部门）和销售部（包括：渠道总监、电子商务、大客户中心等主管以上）之间进行分配？由于销售部门是超额利润的直接创造者，采取领导层、管理部类和业务部类按占所分配超额利润20%：
30%：50%的对销售部类倾斜的比例进行分配，销售层内部的比例尽量向前倾斜，即是销售领导层、管理层（部门负责人）部类和执行层（主管，渠道专员）分配整个超额利润的%和25%。
管理部类的老总获得这部分奖金的35%，剩下的65%分配给副总和其它部门，按照这个比例，顺着管理层级，层层分解，最终落实。
业务部类，前期是企业业务的直接参与者和企业利润的直接创造者，但不同的部门对公司利润的形成的贡献大小是不一样的，所以，在分配上就要充分体现贡献大小。一方面是体现公平和强化以绩效为导向的激励机制，同时形成以部门为单位的团队建设和部门之间的竞争。采取的技术方法就是多因素分析法，计算出各个部门在企业超额利润中所做贡献的大小（含相对数和绝对数），并按计算出来的比例，将业务部类分配的总超额利润在各部门间进行分配。
对每一个部门，则根据管理部类35%:65%的原则在部门内部进行落实，或者仍然计算出各个员工的贡献大小的方法进行分配。
以上仅是我对新项目薪酬设计的思路，可能还会有不少需要完善和调整的地方，请苟总审阅，如果没有什么大的问题，公司就可以参照执行了，相关薪酬的管理细则届时会向您报备。董少强。
公司薪酬方案
薪酬管理制度。第一章 总则。一 目的。为规范公司薪酬管理，应对激烈的市场竞争，适应公司经营发展的需要，建立一个与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，以调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公平 公正，保证员工合法权益，特制定本制度。二 制定原则。1.竞争原则 保证企业薪酬水平...
公司薪酬方案
薪酬管理制度。第一章 总则。一 目的。为规范公司薪酬管理，应对激烈的市场竞争，适应公司经营发展的需要，建立一个与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，以调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公平 公正，保证员工合法权益，特制定本制度。二 制定原则。1.竞争原则 保证企业薪酬水平...
公司薪酬方案
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