一、 薪酬体系设计原则。
1、 内部公平性。
2、 外部竞争性。
3、 经济性原性（即人力成本占比控制）
4、 激励性原则。
5、 战略导向性原则（即从企业战略发展的角度分析薪酬因素中的重要性，确定相应比重）
二、 薪酬设计基本思路。
1、 目前企业薪酬福利体系诊断。
2、 本地区、本行业薪酬市场调查。
3、 企业薪酬体系设计。
4、 企业福利体系设计。
5、 企业社会保障体系设计。
6、 企业承受能力测算。
三、 细化分析：
下面，将针对以上步骤进行逐一细化分析：
1、 目前企业薪酬福利体系诊断。
采用调查问卷形式，了解薪酬现状，存在哪些问题，比如：同岗不同酬、薪酬结构单一化、不具备竞争性、对核心员工没有激励性、绩效考核结果与薪酬脱节、薪酬制度不明确、随意性强等常见问题，对症下药。
2、 薪酬体系设计流程。
3、 岗位评估因素。
个人比较喜欢修正后的crg方法，共五项岗位评价因素：
1）组织影响力（指岗位在企业中的组织地位和影响力大小），权重30%；
2）监督管理范围（指岗位指导、管理、监督下属的范围和人数），权重15%；
3）工作责任范围（指执行岗位任务所应负的责任），权重35%；
4）任职资格与条件（指胜任岗位所需文化、业务知识和工作经验），权重15%；
5）工作环境与条件，占比5%
具体操作方法如下：
人力资源部事先归纳公司所有岗位，给出以上五项因素具体的评分标准，组织公司中层及以上人员（也可邀请公司其它一些核心岗位员工）进行打评，人力资源部收集评分结果，去掉最高分及最低分，取平均得分，再上下各浮动适当比例，得出此岗位的最低薪点和最高薪点，如下表：
4、 单位薪点值=公司年度核定薪资总额/12/全体员工薪点数之和。
5、 各岗位薪酬带宽确定：
该岗位低位薪点值*单位薪点值——该岗位高位薪点值*单位薪点值。
6、 职系、职等、职级划分。
一般而言：职系：比如管理中心序列、制造中心序列、营销中心序列、研发中心序列等；
职等：总(副)经理、总（副）监、经理、主管、专员、文员；
职级：每等可分为几级，以经理为例：助理经理、经理、高级经理等；
7、 根据市场调研数据对薪酬带宽加以调整。
市场数据获得有分种方法：
1）请专业咨询公司做；
2）企业之间互相调查；
3)面试时数据采集；
8、确定薪酬构成。
9、形成薪酬标准表。
10、企业承受能力测算（人力成本测算）
企业人力成本占比=企业人力成本/企业销售净收入*100%
传统生产制造业，人力成本占比控制在10%—15%之间较合适；
新兴高新技术企业，人力成本占比控制在18%—28%之间较合适；
流通性行业，人力成本占比控制在13%—19%之间较合适；
薪酬设计方案
第一章薪酬定义 3 第二章薪酬体系 4 第十一章职级考评制 20 第十二章其它奖金 24 一 适用范围。本方案适用于深圳市宏强兴电子 全体员工。二 定义。职级 职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务 能力 业绩 资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。三 职责 1 人力资源部...
薪酬设计方案
机密。员工薪酬设计方案。北大纵横管理咨询公司。二零零二年十月。第一章总则。第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历 职称 工龄 岗位价值 工作业绩 地区和行业的薪酬水平 劳动力市场的供求状况 生活费...
薪酬设计方案
银晨集团。薪酬设计实施方案。本薪酬方案是公司组织变革实施方案的配套材料，亦是公司进行薪酬管理的纲领性文件，未来公司相关薪酬方案的制定和调整须依据本材料进行。注 本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计，对福利 奖金等其他薪酬事项将不在此方案中进行具体描述。一 薪酬设计思想。1.1 薪酬体系设计原则...